Führen statt Funktionieren - Als Führungskraft raus aus dem Frustjob, rein in den Lustjob

Robert Unger

Since 06/2025 74 Episoden

#072 Schluss mit dem HR-Frust: Wie Du Dir die Unterstützung holst, die Dich und Dein Team wirklich entlastet

18.08.2026 39 min Robert Unger

Zusammenfassung & Show Notes

Die Beziehung zwischen Führungskräften und Human Resources (HR) ist oft schwierig.
Die Führungskräfte erwarten Unterstützung, bekommen aber nur Formulare, HR möchte mehr involviert werden, wird aber häufig auf den Admin-Teil beschränkt.

Glaubt man den Umfragen, schreiben 61 % der Befragten HR primär diese administrative Rolle zu. Nur magere 37 % der Führungskräfte haben das Gefühl, dass die angebotenen HR-Dienstleistungen überhaupt ihren echten Bedarf im Alltag treffen.

Diese Vorurteile breche ich in dieser Folge von "Führen statt Funktionieren" gemeinsam mit mit meiner geschätzten Co-Moderatorin Daniela Berger auf. Wir beleuchten den längst überfälligen Paradigmenwechsel vom reinen, kostenverursachenden Verwalter hin zu einer wertschöpfenden, strategischen Kooperation.

Wir zeigen Dir ganz genau, wie Du HR als Deinen persönlichen, strategischen Sparringspartner aktiv einforderst, damit Du durch gezielte Maßnahmen Deinen Führungsalltag souverän meisterst

Klicke jetzt auf Play und hole Dir die Unterstützung, die Dich und Dein Team spürbar entlastet!

Hinweis: Die Menschlichkeit der KI wird im Podcast "Die OpenAI-Story" von Deutschlandfunk behandelt.

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Transkript

Herzlich Willkommen beim Podcast "Führen statt funktionieren". Muss du immer nur funktionieren? Hier bekommst du Strategien, wie du als Führungskraft mit Stress und Erwartungen umgehenlernst und mit Leichtigkeit vom "Funktionieren ins Führen" kommst. Dein Host ist Robert Unger, der dich als Business Coach und Mental-Trainer auf dem Weg vom Frustjob zum persönlichen Lustjob begleitet. Bist du bereit? Denn jetzt geht es los! Für den Stadtfunktionieren der Podcast für Führungskräfte im Hamsterrad, du bist in Folge 72 und Folge 72 ist wieder eine Folge, die ich gemeinsam mit Daniela mache. Hallo Daniela! Hallo! Heute habe ich mir oder haben wir unseren Thema ausgesucht. Deswegen beide eigentlich betrifft es geht so um die Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Haier. Genau, das bringt mich ein bisschen auf die Bühne. Ich weiß gar nicht genau, womit ich das Bedient habe, aber ich freue mich drauf. Dann schauen wir mal über Mende. Spotlight auf der Bühne ist oder was, das ist eine Blut oder Tomaten und Eier fliegen. Schauen wir mal. Ich leid vielleicht mit einer Geschichte ein, die ich von einigen Führungskräften schon gehört habe in meiner beruflichen Erfahrung, nur klingig davon, welche Funktion nicht dabei ausgeführt habe. Aber Führungskraft zeigt, ich habe ein Problem mit einer Mitarbeiterin, mit einer Mitarbeiter. Ich bitte, Herr Umhilfe, was bekomme ich einen Gesprächsleitfaden und einen Fragebogen und ein Formular, dass ich auszufüllen habe. Und aus dem Spiel, Herr Herr, genau zwei Mal im Jahr, nämlich dann mal die Mietjuri-Videos und wann die Endjuri-Rewise abgegeben werden müssen und ich vielleicht zwei Tage Verspätung habe. Es ist schmerz, halt so aufhören. Ja und die Führungskraft sagt dann danke für nichts, oder? Genau. Ja und da ist die Frage aus Sicht der Führungskraft, was, wozu bauke, Herr, eigentlich was kann ich mal von Herr Eier eigentlich erwarten? Ja und auf der anderen Seite werden wir trotzdem uns auch ein bisschen der Führungskraft widmen. Die andere Seite, die dann bei jedem unangenehmen Gespräch irgendwie sagt, ah, er macht es schon. Das heißt, du bist heute die, die schon da mit Schild und Schwert ausreitet, um Herr Eier zu verdeidigen. Erstens kann ich nicht reiten. Und zweitens nein, dafür kann ich Herr Eier viel zu gut. Okay. Gut, wir dann versuchen, mal alles in der Balance zu halten, und dafür diese Folge. Ich glaube, ich möchte trotzdem noch ein bisschen diese offene Wunde bohren. Das tut mal leid. Ja, aus meinen Coachings, aus meiner beruflichen Erfahrung, aus meiner Beobachtung, aus meiner Selbstderfahrung kann ich sagen, welche Erwartungen, Führungskräfte, an Herr Eier schon explizit und implizit geäußert haben. Und wenn sie sie explizit geäußert haben, heißt das nicht, dass sie sich Herr Eier gegenüber attikuliert haben. Es sind dann meistens im Kollegen-Greis oder Mitarbeiteten oder ähnliches. Also da geht es wie um das Beispiel von schnelle Hilfebeschwilligen Mitarbeitern innen. Unterstützung bei Konflikten, bei Kündigungen sollen sie helfen. Sie sollen die richtigen Kandidaten beim Recording daher karren das ganze schnell billig und unkompliziert. Und am besten ohne dass sie Bewerbsgespräche führen muss, weil man wofür denn? Das habe ich mich schneller du kompliziert gemeint. Was stehe? Klare Arbeitsrechtliche Aussagen, am besten eigentlich immer Unterstützung, wenn ich jemanden loswerden will, sagt ja, super genauso machen wir das. Und schnell und unkompliziert oder? Ganz genau. Vielfilt bei Teamproblemen und alle F formulare weg. Überspitzt formuliert. Ja, hören. Darf ich auch was sagen? Ja, okay. Ja. Ich muss ja sagen, vieles davon habe ich auch schon gehört, selbstverständlich, vor allem jetzt in meiner Funktion als selbstständiger Haierkonsultent, wo dann die Leute kommen, sagen aber meine interne Haierabteilung und genau das erzählt, was du jetzt erzählt hast. Und ich habe lange genug in der Haierge arbeitet, um zu wissen, nicht jeder Vorwurf an Haier ist fair, aber erstaunlich viele sind tatsächlich Haus gemacht. Ich gebe es ja zu. Das wird sein tiefer und ehrlicher soft sagen. Ich gestehe natürlich ein, dass meine Aufzählung masslos überspitzt ist, aber es geht schon zum Teil in die Richtung, wenn man aneinander vorbei kommuniziert und arbeitet. Klar, also ich erlebe immer wieder, Kollege Innen, die das 5. Formular erfinden, aber komplett an der Organisation vorbei arbeiten, die überhaupt keine Ahnung haben, was die Organisation herstellt oder leistet, was dahinter steckt, die Prozesse aufstellt und die Menschen dahinter gar nicht kennt. Also gelebte Silo, denke ich, Silo, Haier, Silo, Fachabteilung ein, Silo, Fachabteilung zwei, Silo, Fachabteilung bereit. Ich glaube, dass es ein bisschen das Thema, das Haier hat, Haier ist tatsächlich, wenn es gut gemacht wird, ist es unmöglich es im Silo zu machen. Es gibt ganz viele Bereiche, die man im Silo machen kann und man sieht viele Unternehmen, wo das auch gut funktioniert. Aber wenn du Haier im Silo machst, dann ist es nicht sinnführend und es ist teilweise sogar Organisationsschädigend. Das heißt, das ist ein bisschen so das Thema, dass Haier einfach so breite haben muss und dementsprechend müssen auch die Menschen, die in Haier arbeiten, diese breite irgendwie abdecken. Und nicht dem Geschäftszeug mittelpartiend, aber diesen Bestmöglichen unterstützen muss. Absolut. Aber du hast ja eine schöne Brücke geschlagen. Was kann ich mir von Haier erwarten, wenn ich gut unterstützt werde? Ja, was kannst du dir erwarten? Also, ich glaube, was Haier gut geben kann, ist Orientierung. Wenn die Situation in der Du bist total unübersichtlich, wenn du drinnen bist in dieser Situation aus Führungskraft, dann kann Haier diesen Metablic haben und drauf schauen und sagen, so folgend ist, wir organisieren das jetzt so und das wird jetzt so aufgeteilt, welche Optionen gibt es, welche Risiken, was muss jetzt passieren, was kann warten und wer muss eingebunden sein. Ich glaube, das ist ein großer Pluspunkt, den Haier hat, dass es eben nicht ins Tagesgeschäft eingebunden ist. Und einfach mal eine Bewertung, wo dann eine Lüse abgeben kann, als nicht direkt in der Situation, beteiligte Person. Genau. Idealerweise anbeiest oder zumindest sich dabei ist es bewusst sein, sagen wir es mal so, anbei ist es sehr schwierig. Dann glaube ich, wo Haier auf jeden Fall noch unterstützen kann, ist Entscheidungen vorzubereiten. Ich bin ein großer Verfechter davon natürlich am Tisch da entscheidert zu sitzen, da muss ich hin als Haier, um die weitere Perspektive zu geben, aber Entscheidungen können von Haier tatsächlich vorbereitet werden, die Entscheiders sitzen einfach woanders, weil sie, weil diejenige das Budget hat, weil derjenige mit dem Menschen arbeiten muss, mit dem man einstellt oder den Menschen, die man eingestellt hat, weiter entwickeln möchte. Da ist man einfach nicht so nah dran als Haier, dass man dann die Konsequenzen sozusagen bragen muss. Oder Gemeinschaftlich getroffen werden müssen. Also wenn wir jetzt gerade mit dem Silo denken, ist, wenn du sagen sie sieben als Haierversuch, die Silos zu verbinden, im Sinne einer vorhin zum Teil ein Verbindung, dann ist es schön, wenn du in der Entscheidung alleine trifft, als Haier, aber wenn die anderen Silos nicht nicht spielen, dann fragt das ab. Genau. Und im Recruiting zum Beispiel ist das perfekte Beispiel. Natürlich hat Haier mehr Erfahrung, weil es einfach mehr Bewerbungsgespräche geführt hat in seinem Berufsleben und kann Input geben und es sollte natürlich, also wenn es gar nicht geht, ein Weto recht haben, aber die Endentscheidung muss derjenige treffen, der dann mit der Person arbeiten muss. Punkt. Ganz ein wichtiger Punkt, glaube ich, den Haier auch noch leisten kann, ist die Befähigung von Führungskräften. Das heißt nicht dem ein Formulat zu schicken und an Leitfarben und sagen für das Mitarbeitergespräch. Viel Erfolg. Genau. Und sagen wir dann, wie es gelaufen ist bzw. schicken wir dann das ausgefüllte Formulat, sondern tatsächlich mit ihm diesen Prozess durchgehen. Das Gespräch vielleicht gemeinsam vorbereiten, bei Bedarf auch mal bei ein, zwei Gesprächen dabei sein, einfach um das Gefühl zu kriegen, wie läuft denn das überhaupt, reflektieren weitere Schritte festlegen, einfach um sie zu befähigen beim nächsten Mal, dass dann wirklich selber zu machen, also Train the Trainer im Endeffekt. Und wenn du besser als in einer Organisation bestmäht, 15 Führungskräften ist nicht unmöglich auf den verschiedenen Hierarchie übernommen. Und du musst es mit allen 15 machen, dann wird es aber auch schwierig, oder? Ja, aber da kann man ja Seminare abhalten, bzw. Trainingsanbieten. Und nicht jeder ist am selben Niveau. Also es gibt auch ganz junge Führungskräfte, die muss man erst langsam heranführen, dann gibt schon ältere Führungskräfte, da muss man vielleicht ein paar Marketing ausmärzen. Aber die haben schon Erfahrungen in dem Ganzen. Also ich glaube schon, dass es leistbar ist und ich glaube, dass man diese Zeit schon investieren sollte, die Führungskräfte zu befähigen, weil das kostet mich dann hinten raus, weniger Zeit, wenn ich nicht alles korrigieren muss, was vorne passiert ist. Genau. Und ich zum Thema breiter aufgestelltes HR und hat mehr Einblick in in alle möglichen Bereiche, HR kann und muss organisationale Muster erkennen. Das heißt, wenn ich an Fall habe und dieser Fall ist in mehreren Abteilungen, dann muss ich als HR diesen Zusammenhang erkennen, dieses Muster erkennen und schauen, was ich damit tun kann. Weil wenn ich zehn ähnliche Einzelfälle bearbeit und daraus kann Muster erkennen, dann ist das kastrategische Personalarbeit, dann ist dann verwollt die nur zehn Mal das selbe Problem. Dann bin ich genäumt dem Problem, was du im Punkt 1 formuliert hast, mit der Orientierung geben, dann bist du, hübsst du von Einzelfall zu Einzelfall? Genau. Und das Problem wird eigentlich nicht behoben, es wird immer nur der Einzelfall behoben. Genau. Und wenn ich dann die organisationalen Muster erkannt habe, dann kommen so Menschen wie du in Spiele zum Beispiel. Ah ja, schön. Ja? Ja? Fast mal das vielleicht nochmal kurz zusammen, was sind die Punkte? Ich habe brav mitnotiert, der erste Punkt, der Orientierung geben, der zweite Punkt war Entscheidungen vorbereiten, bzw. bei Entscheidungen unterstützen, Führungskräfte befähigen als dritter Punkt und das vierter Punkt organisationale Muster erkennen und einer Lösung dann eigentlich auch zuführen. Können wir jetzt auch darüber reden, was er nicht leisten muss? Gerne, und ich habe sogar Beispiel. Ah, jetzt fühle ich mich. Na, ich muss auf meinem, muss ein paar Kamerpunkte jetzt sammeln. Nehmen wir ein Unternehmen, das mehrere hundert Mitarbeiternte hat, also gutes österreichisches, mittelständisches Unternehmen, bis jetzt ohneher eher ausgekommen ist, wie auch immer. Ja. Und dann, wenn du sagst, mitgestellte Unternehmen, wie viel Mitarbeiter ne? Ja, mehrere hundert Mitarbeiter. Okay. Ohne ja, ja. Ohne ja, ja. Also ohne dezentierte, ja, ja. Ich nehme an, es wird schon irgendwo herarbeit gemacht worden sein, ich weiß es nicht. Ja. Und dann wird eine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für HR aufgenommen und den Führungskräften dieses relativ großen Unternehmern für jetzt versprochen, jetzt werde dir alle entlastet. Weiß das, die Personen, die aufgenommen wurde, dass das so versprochen wurde? Jetzt. Aber jetzt schon. Also was würdest du als HR verantwortliche dieses Unternehmens, wo du jetzt gemerkt hast, den Führungskräften würde versprochen, du bist den Lastung für alle Führungskräfte dieses Unternehmens, was würdest du denen sagen, was du nicht machen kannst? Na ja, ich würde dich bitten, dass du diese Geschichte weiter erzählst, weil was machten diese HR jetzt? Leiden. Ja. Also du meinst, was sie außer Leiden noch macht so operativ? Na ja, sie übernimmt z.B. seit der Fassung viel Mitarbeitenden. Und darf ich das spezifizieren? Übernehmen der Zeit der Fassung heißt nicht, sie kontrolliert sie, sondern sie macht sie. Genau. Okay, gut. Was soll ich da noch sagen? Fühlt ich mit all deiner Empathie in diese Person ein und gehe auf die Führungskräfte zu uns, sag ihnen, was du nicht machen kannst? Also diese ganze Atminkacke, wie ich sie so schön nenne, einiges davon ist einfach notwendig, weil es rechtliche Rahmenbedingungen gibt, weil es Vorschriften gibt, weil es einen Arbeitnehmerschutz gibt oder solche Dinge. Also das ist jetzt nicht, weil die HR lustig ist und sich ausgedacht hat, da könnte man jetzt noch ein Formular einführen oder die Zeit der Fassung muss man machen, weil wir sind Zollenschupfer und wir schauen uns gerne exzellisten an. Das ist es nicht. Das heißt, solche Dinge, die kann man automatisieren, die kann man digitalisieren, aber die kann man auf keinen Fall auf HR abschieben. Das ist keine HR Arbeit. Ich glaube, dass doch ziemlich generativ dahinter ist. Also wenn wir jetzt bei diesem Beispiel seit der Fassung bleiben, HR ist das. Zeit der Fassung ist das, was HR bedingt, glaubt, dass wir machen müssen. Das ist ein gesetzliche Demo. Es gibt dann Zeit der Fassungsgesetz. Genau, und wenn man was sehr in Arbeitszeit gesetzt, schuldigung kannst du? Ja, und es ist sehr, sehr teuer, wenn du es nicht machst, für den Arbeitgeber. Mit persönlichen Haftungen, glaube ich. Ja, ja, ja, das ist gut, aber wo Tag 480 Euro für jeden Verstoß und das akumuliert sich. Also es gibt Millionen Strafmen mittlerweile zu dem Thema. Es können pro Tag, pro Mitarbeiter mehrere Verstöße zusammenkommen. Ja, ja, also wir weifen ab. Aber es gibt Gründe, warum HR manchmal ein bisschen lästig ist und auf Einhaltung von Dingen pocht. Aber Kernet zurück, was kann HR für Führungskräfte auf keinen Fall übernehmen. Das Thema schwierige Gespräche ist immer so ein Dauerbrenner. Man schiebt es ja gerne ab. Gerade das Führungskraften kann man nicht super. Man hat da HR, die soll das jetzt regeln. Das ist es nicht. Erstens ist man dafür Führungskraft, dass man auch Beschlechtwetter segeln kann. Und zweitens muss man ja sich verdraune arbeiten und staminaarbeiten und ständigen arbeiten. Das kann man nur im schlechten Wetter, im schönen Wettbarkerne leicht stehen. Das heißt, alles diese Themen wie Konflikte, Anerkennung, Erwartungen, die man klären muss, kann man nicht an HR delegieren, was HR natürlich leisten kann, ist dich auf so ein Gespräch vorzubereiten und bedenken. Also bitte machen wir meinen Rhythmic Review mit der Kollegen XY, weil wir überhaupt nicht mit der Leistungsheden kosteten können. Krass, dann das wird das sagen. Das wird so nicht funktionieren. Kann dir sagen, wie das im Sagen kannst und verklickern kannst, um den Aufbrei möglichst sanf zu gestalten, aber du musst es selber. Entscheidungen, Klassiker, jemand kommt zuher ernst sagt, was soll ich mit der Person machen. Ich kann dir die richtigen Fragen stellen oder ich kann dir einen Coach an das Seite stellen, der dir die richtigen Fragen stellt. Aber die Entscheidung, was du letztendlich mit dieser Person machst, liegt bei dir als Führungskraft. Du bist den täglichen Don mit diesen Menschen. Ganz wichtig. Beziehung zum Team, der HR kann keine fehlende Beziehung zwischen Team und Führungskraft herbeiräten, herbei Wünschen, herbei exzellisieren. Ich weiß es nicht. So die exzelle Teammute. Ja, genau. Kannst du denen sagen? Kannst du ihm sagen? Nein, das funktioniert nicht. Erinnert mich, das gab man so eine Fernsehserie, die also Dokosobbo, wo Mitarbeiterinnen von meistens Frauen, vom Sozialamt oder so bei schwierigen Familien, mein Gegner ist, um sich um schwierige Kinder zu kümmern und das war dann eigentlich immer Arbeit an den Eltern. Superlenni. Superlenni, ja, genau, so ungefähr kommt man das vor. Ja, egal, das ist immer oft, das Superlenni, das ist wohl wahr. Genau. Was gibt es noch an Dingen, die HR nicht übernehmen kann und das für das Thema Motivation ist immer so ein Thema? Die Leute kommen dann jemanden sagen, die Leute sind so unmotiviert, HR muss rüstun. Was ist vielleicht gut zu den schwierigen Gesprächen, der Wühl überhaupt nicht? Kannst du mit einem Reden aus der Wiederarzt? Ja, genau. Also ich kann Ideen liefern, ich kann aber ich kann nicht auf dauer schlechte Führung kompensieren und ich kann nicht keine Motivation verordnen, dass es immer ein Prozess, auf den sich die Führungskraft begeben muss und ich kann sie dabei unterstützen. Nach dazu muss ja Motivation von Ihnen kommen, wie wir wissen, weil alles was von ausser kommt ist. Ich sage immer begeisterung dazu, die wirkt der Zeitlang, dann sollte es in Motivation umschlagen, übergehen, oder mein negativ Beispiel, dass ich immer habe, aus der Schule, wenn ein Lehrer immer die gleichen Schimpfte radenlos lässt, ohne größere Konsequenzen des ist beim ersten Mal erschrickt, man kann zurzeit mit der Konsequenzen wieder und dann trägt man die Spinderschuhe wieder. Also positiv und negativ hat es für zu der lang keine Konsequenzen mit der Rahmenbedingung. Du hast nur eine Lämpolitik schauen, das was der Trump jetzt ablaust, lasst irgendwie alle mittlerweile wieder kalt. Gut, dann fast, die Punkte vielleicht auch noch mal kurz zusammen. Also was er nicht machen kann oder nicht machen sollte und übernehmen sollte für Führungskräfte, außer die Zeit der Fassung, sind schwierige Gespräche führen, Entscheidungen treffen, also Entscheidungen, die eigentlich die jeweilige Führungskraft treffen sollte. Beziehungen im Team, im gelligen Fachteam aufrecht erhalten oder oft zu bauen und Mitarbeiter zu motivieren. Und alles, das ist ja eigentlich, du musst ja als Führungskraft eine Beziehung zu deinen Mitarbeitern aufbauen und diese vier Dinge, wenn du die nicht tust, kannst du keine Beziehung aufbauen, damit auch mit denen nicht effektiv arbeiten. Also es ist ja eigentlich dir zuträglich, wenn ich das nicht übernehme, sondern dir wieder zuschance mit Unterstützung. Aber es ist so lästig. Ja, das ist. Und ich würde eigentlich nur gerne arbeiten, ich würde gerne machen. Ich hätte gerne das Geld von der Führungskraft, aber nicht die Verantwortung. Ja, genau. Blöd gelaufen. Gute Summer erläutert, was eine Führungskraft, natürlich, was Herr Ehr für eine Führungskraft tun kann, was sie nicht tun kann. Wir shorten so ein gutes Unterstützungsmodell eigentlich aus. Also was brauchst du als Herr, wenn ich das Führungskraft zu dir komme und Unterstützung brauche? Was brauchst du von mir, damit du mich wirklich gut und effizient unterstützen kannst? Im Endeffekt brauche ganz klare Anforderungen. Punkt, weil ganz viel Energie und Zeit wird zwischen Herr Ehr und Führungskraft darauf verwendet, einfach mal einzugrenzen, was ist ein überhauptes Thema. Weil meistens kommt Irgendwer ansorgt, der oder die Mitarbeiterin ist schwierig. So, mach mal, liebe Herr. Und bis man dann zum Kern des Problems kommt und dann überhaupt mal überlegen kann, was man damit tut, da vergeht schon ganz viel Zeit, die im schlimmsten Falle von der Führungskraft, da Herr Ehr angekreitet wird, als da passiert du nichts. Ich fühle mich an meine Anfangszeiten meiner beruflichen Karriere erinnert, wenn ich mit Kundinnen und Kunden über Anforderungen über ihr IT-System gesprochen habe, wo begonnen hat. Ich brauche an Knopf, den ich drücken mag. Ja, genau. Aber bis wir rausgefunden haben, was passieren soll, wenn der Knopf gedrückt wird. Das hat oft sehr lange dort, die Lösung woft, kein Knopf. Genau, das ist es. Im Endeffet ist es Requirement Engineering. Ganz, ganz, ganz klar gesagt. Aber ja, also, man könnte ja als Führungskraft sich ein bisschen vorbereiten auf so ein Gespräch mit Herr Ehr und schon mal im Vorfeld überlegen, was ist das eigentliche Problem. Also, wirklich beschreiben, wird die Mitarbeiterin, die Mitarbeiterin ist schwierig, sondern sie liefert seit drei Monaten keine Ergebnisse mehr. Sie ist zwar Mut, Sport, Kummern. Ich hab schon zwei Gespräche geführt, bis jetzt ist nichts außer Kummern. Wenn ich die Beschreibung als Herr Ehr schon mal habe. Also, alles, was ich theoretisch objektiv beobachten, nur das kann. Also, ich kann dann schon im Herr Ehr Gespräch, kann man natürlich auch ein bisschen Katazis beschreiben, betreiben, weil es ist ja ein Gespräch, dass man zwischen zwei Personen stattfindet, man kann dann schon sagen, es geht mal am Orsch. Das gehen tragen wir nicht nach da außen, aber es kann mal hilfreich sein, das auch mal auszusprechen und auch Emotionen rauszulassen, aber es geht um objektiv beobachtbare Themen. Dann ist die Frage, wobei brauche ich denn überhaupt Unterstützung und ich kann natürlich als Führungskraft kommen und sagen, ich will, dass du das Gespräch für ist. Ist ein legitimes Requirement? Ich möchte das Problem gedöst haben, aber das ist auch ein legitimes Requirement. Da werde ich dann wahrscheinlich ein paar Themen dagegen haben, aber zum Beispiel mögliche Unterschützungsarten, ich brauche Einschätzung oder ich brauche Begleitung bei dieser Veränderung oder ich brauche Dokumentation oder ich brauche Basisführerentscheidung oder ich brauche Arbeitsrechtliche Aussagen, die die Valides sind, laut das solcher Dinge. Oder vielleicht eine Frage, die in weiters Sinne mit der Unternehmenskultur zusammenhängt, wenn man jetzt das Führungskraft relativ neu sind in dem Motornehmer und ich habe ein Problem mit einer Mitarbeiterin, einer Mitarbeiterin, sagt, wie wird das üblicherweise abgehandelt? Genau. Und dann macht man es doch anders, weil ... Genau. Wichtiger Punkt, der dann kommt, ist, was habe ich bereits getan? Weil ganz oft ist es so, dass man dann das ja eher das jetzt und sagt, dann können wir das machen, dann habe ich schon gemacht. Dann könnte man das machen, ja, das habe ich auch schon gemacht. Nein, das hat nichts gebraucht. Also, sagt mal, was ihr schon alles gemacht habt und vor allem, wie ihr es gemacht habt, weil es kann natürlich sein, dass man aneinander verbeigeredet hat, dass die Kommunikation nicht gut aufgebaut war, was er immer. Und man muss nur einen kleinen Stellschrauben drehen, aber es ist wichtig zu wissen, was hat man dann eigentlich schon gemacht, auch um zu wissen, wie verfahren die Situation wirklich ist. Wie kaputt ist das ganze schon? Katte so Themen, wenn es dann irgendwie um Drennung von Mitarbeitenden geht, aber jetzt drehen wir viel Leistung, wo man über Drennung nachdenkt, das ist es, glaube ich, besonders wichtig zu wissen, was man schon gemacht hat, damit du einschätzen kannst, was hat man schon alles falsch gemacht, das sind sie nur einer, der jetzt wird es aber dauer oder der Ferschritt war nicht so einfach. Genau. Und aus, das ist ganz besonders wichtig, das zu erwähnen, dass man das macht und auch wenn es nicht gut ist, aber wenn du von einer falschen Situation ausgehst, dann kannst du keinen richtigen Ratschlag geben. Ja, bitte, ging überher eher immer ehrlich sein, weil nur so können wir euch helfen und es nicht beschönigen oder sagen, hab ich gar nicht gesagt, bitte tut's das. Dann die vierte Frage, die man sich stellen kann, ist welche Entscheidung steht denn an, also soll nur unter Anführungszeichen ein Gespräch vorbereitet werden, geht es um eine Konfliktmoderation, ist es so weit, dass sogar die Geschäftsleitung entscheiden muss, ist eine formale Konsequenz zu bufen, bis hin zur Kündigung entlassung, was auch immer. Und als letzten Punkt, was übernimmt der Nunher eher und was übernehmen denn ich? Und da können wir durchaus unterschiedlich Vermeinung sein, am Ende werden wir so machen, wie er das will, einfach, weil es die bessere Variante ist für die Organisation. Du machst ja ja ganz her sympathisch. Ha, er ist nicht sympathisch, das nisten wir doch alle. Ich hab jetzt wie für folgend Zeit gehabt, mich sympathisch zu machen, jetzt hallmage alles zusammen, mir heuerfolgen. Wie kommen in der Echten Welt? Bei allen drei zuhörern, bist du? Ja, ab nächsten Wochen jetzt in der Welt zwei. Ich möchte aber jetzt auf einen anderen Punkt kommen, weil wenn ich jetzt bis auf den letzten Punkt, was übernimmt er eher, was übernehme ich als Führungskraft, die anderen vier Punkte, was ist das eigentliche Problem, wobei mache ich Unterstützung, was hab ich bereits getan, welche Entscheidung steht an, dann klingt das was so wie ein Leitfaden, eines Coaching Gesprächs? Ist das so? Ja, zum Was Teilweise. Ich stelle mir gerade die Frage, wozu brauchst du überhaupt noch eine Coaching, einen Coaching, wenn er ja EOS abdecken kann und ich was nicht, ob ich die Folge ausstrahle, wenn rauskommt, haja, macht alles, es braucht keine Coaches mehr. Da kann ich nicht beruhigen, das wird nicht rauskommen. Nein, nein, also Coaches und zwar ich meine, die Echten Coaches, sind extrem wichtig, er kann nie in dem Unternehmen, in dem es arbeitet, der Kokstein. Das geht nicht. Dafür sind wir zu involviert, dafür sind wir zu parteilig, dafür sind wir zu wenig Meter Ebene. Das geht sich einfach nicht aus. Das heißt, wenn wir diese organisationalen Strukturen uns anschauen und diese Muster erkennen und schauen, was da passiert, in großen wie in Kleinen, dann ist es ganz, ganz wichtig, dass er sich bewusst ist, sich externe Hilfe holen zu können und der anderen von Coaches, die dann diese Themen entweder den einzelnen Menschen oder mit ganzen Teams durch exerzieren und schauen, dass es da wieder auf einen sauberen Weg kommt, weil er kann das nicht leisten und soll es auch nicht leisten. Es ist auch ja ein, wie sagt man, so schön, so ein Skollierungsproblem. Wenn du wirklich wenn wir bei diesem Beispiel bleiben mit den mehreren 100 Mitarbeitenden, sagen wir das nicht 500 Mitarbeitende, was wäre dann eine gute Größe für eine Harrierbdeile? Und auch noch halb. Also wenn und 4 bis 500 Mitarbeitende haben, was nicht, 20 Führungskräfte in der Größenordnung, braucht gefühlt je nach organisationalen Formen. Also wenn dann neben den ganzen abnissen tiefen Tätigkeiten, die Harrier zu tun hat, noch ungefähr 20 Führungskräfte gekocht werden wüsste von einen halb Mitarbeitenden und Hauptfütz tun. Ja, aber das ist glaube wirklich nicht das Thema, weil mein Thema Digitalisierung, Thema AI und so weiter, das würde schon gehen. Das Thema ist für mich wirklich dieses, das geht sich nicht aus. Im Sinne von, ich bin zu sehr involviert in das Ganze als daß ich objektiv und in so kurzen Situationen brauche ich objektivität und alberteiligkeit. Ihr hört, ich habe auch eine Coaching aus Bildung hinter mir und in dieser Coaching aus Bildung bin ich drauf gekommen, dass ich der Coaching nicht sein kann, weil ich die weiße Wand nicht sein kann, weil ich erfinde zur Fünfeinung. Aber es hilft natürlich in meiner täglichen Arbeit, die richtigen Fragen zu stellen, aber sobald ich die gestellt habe und es rauskommt, dann muss tiefer gebohrt werden, dann gehe ich und hol mir Hilfe von externen Unterstützern, um das zu beraten. Und das schlägt für mich auch eine Glamour zu den Führungskräften, wenn nicht nur HR Mitarbeiter, sondern auch viele Führungskräfte, machen eine Coaching aus Bildung und ich halte das für grundsätzlich gut, weil es um mein Set-Gling zu abgetauschen hat. Es geht um eine Haltung, die man den Kollegen*innen-Mitarbeiter*innen hat. Es geht um Frage-Techniken, wie du richtig gesagt hast und ich glaube auch, dass es eine Chance ist, wenn man es gut und richtig versteht. Menschen wie mich, die dann professionelle externe Coaches sind, dann ins Boot zu holen, wenn es drauf ankommt, weil ich als externer bin der Verschwiegenheit verpflichtet, das ist so geben wir sehr schnell einseitige Las Vegas Prinzip. Das heißt, das, was ein Coaching mir sagt, wird von mir nicht nach außen getragen. Also ich bericht der Stadt, denn ich dann, ja, ich bericht der Stadt, denn ich dann die Geschäftsführung, was diese Person mir in einer Coaching-Session gesagt hat, weil das würde sofort das Verhältnis zerstören und es würden viele Dinge nicht genannt werden, die absolut wichtig sind. Umgekehrt, die Person, die gekochtst wird, oder natürlich jedes Recht alles zu sagen. Und es gibt natürlich die Möglichkeit, dass man in so einem Coaching-Drehangle 3-Eck das auflöst und dann schon gewisse Sachen bearbeitet werden, aber dann wird es transparent gemacht, was geht an das Unternehmen, weil es Unternehmen, ja, das Coaching man mal auch zahlt. Diese Möglichkeit gibt es natürlich, die will ich nicht oder den Teppich kern, aber das wird auch beibringen. Genau, das ist super transparent, das wird von der Auftragsklärung bis zum Ende wird das in diesem 3-Eck abgewickelt. Und üblicherweise in dem Verhältnis zwischen Coaching und Coaching vorbesprochen, dann gerne zu so einem 3-Eck-Gespräch kommt, was tatsächlich wie formuliert wird, ohne Message-Control auszuhören. Ohne, ohne, ohne. Gut, jetzt sind wir schon wieder abgeschweift, aber es war mir ein Bedürfnis. Wo da du meinst, die Werbesendung, Herr Erworn, bist du durch Coaching-Werbe? Genau, ich finde eine zweite Werbe-Entschaltung war absolut wichtig. Wir haben ja gerade gesagt, ich habe mir uns im Bart, ich mache das, also für mich war es keine Werbesend oder ist es keine Werbesendung? Wo dann erkenne ich, denn gut es, ja, außer dass es externe Coaching-Zurate zu gehen. Ja, was soll ich jetzt sagen? Jetzt könnte ich für mich eine Werbesendung machen, weil ich bin natürlich ein guter Herr, ja. Woran erkennt man es? Was gibt es für konkrete Merkammale? Also ich glaube ein guter Herr, ein guter Herr ist jemand, der das Geschäft versteht. Also der für mich, was zum Beispiel immer selbstverständlich Tageweise wirklich im Business zu arbeiten. Sei es jetzt als Zimmermetjern, ich habe 38 Betten gemacht, sei es mal in der Solarbranche, ich bin mit der Technikern mitgefahren und habe verstanden, was es heißt, in einem Keller zu stehen. Sei es bei Banken und ich bin in der Bank für die alle gestanden. Also für mich, was immer wichtig zu verstehen, was machten das Unternehmen eigentlich für das, ich er mache. Ich glaube, das ist wichtig, um dann am Tisch da entscheidert zu sitzen und überreden zu können. Und und der Kawa-Egear statt an der Kawa-Bus? Ich war auch manchmal andere Kawa, bevor ich irgendwo reingegangen bin, habe ich so ein kleines Mystery Shopping unter Anführungszeichen gemacht, war auch manchmal interessant. Diverse Hotels habe ich so besucht, für die ich dann gearbeitet habe. Es war immer wieder spannend. Was sind noch, was ist noch gutes Herr Eher? Ich glaube, wichtig ist, dass es die Grenzen der eigenen Expertise kennt, akzeptiert, manchmal ein bisschen postst, aber dann sich auch externe Hilfe holt und nicht, da, da, die, allwie seine Müllhalde spielt. Das funktioniert nicht. Herr ist auch jemand, der Nein sagen muss und nicht immer das sagt, was der Führungskraft oder der Mitarbeitern der gern herren möchte. Also es ist kein Begriebsrad, es ist aber auch kein verlängerte Arm des Unternehmens. Das macht diese Position so komplex, dass man wirklich da schon, dann die Alberteiligkeit irgendwie reinkriegen muss. Eine gute Herr Eher trennt Fakten von Emotionen, im Idealfall. Heißt nicht, dass Emotionen nicht erwähnt werden. Im Gegenteil, aber sie müssen getrennt werden, damit man sachlich darüber entscheiden kann. Versucht Prozesse einfacher zu machen und nicht komplizierter, also eher ein pragmatische Persönlichkeit, würde ich jetzt mal behaupten, gibt schon klare Empfehlungen, es ist kein Rechtsanwalt, der sagt, kommt drauf an, sondern schon zugeschnitten auf die Situation gibt es eine klare Empfehlung. Und ich glaube, was ganz wichtig ist, eine Herr Eherk nicht auf Fragen zu stellen. Es gibt nichts standardisiertes, weil auch Menschen sind keine standardisierten Lebewesen, sondern man stellt zuerst Fragen, um dann drauf zu kommen, was man was dajenige braucht. Das da nicht für Weisse kriegt man, wenn man immer wieder die gleichen Fragen stellt, dann doch unterschiedliche Antworten, wenn man klopfen hat, schon alles gehört. Immer wieder, immer wieder überraschend. Also, ich habe rausgehört, so eine Konnex zum Geschäftszweck des Unternehmens, ein Verständnis dafür solltet da sein, aber auch den Grenzen erkennen, nur wenn man jetzt zwei, drei Mal mit den Kollegen Ihnen mitgegangen, als Sie noch sehen hat, wie es geschafft läuft, ist man nicht der z.B. Prozesse vereinfachen, wo möglich Gesetzgeber hat, da mag ein paar Fasster gegen Prozessen zu vereinfach. Wenn nötige, exzellent hinzuziehen, nein sagen, wenn es notwendig ist und auch so ein bisschen, das ist ein grittischter Punkt, den ich rausgehört habe, aber das Schwierigste ist so ein bisschen die Alparteiligkeit im Sinne von, es laufen ganz viele Dinge zusammen, es gibt ein Thema, ganz viele verschiedene Meinungen und du musst dann die richtige finden, weil im besten Fall steht ihr, ich auch im engen Austausch mit der Geschäftsführung oder mitteilender Geschäftsführung und dann ist es da auch wichtig, die richtige Zusammenfassung für sich zu haben, ohne einen eigenen Bayer, so ein zu bringen, schwer genug. Oder sich dessen zumindest bewusst zu sein, dass auch einer drinnen ist und den auch zu thematisieren? Ja. Schaut uns für die Zukunft von, ich auch aus, wir haben schon KI angesprochen, manche, die nur diese, also manche Führungskräfte, nur so diese eher als Atmenerfahrung gemacht haben, wir könnten vielleicht sagen, brauchen Zukunft überhaupt nicht, weil Verträge, Pip-Famulare, Mitte-Review-Famulare, das macht mal OSD KI und den Restbrauch überhaupt nicht. Und die mit diesen Weltbild haben natürlich recht. Klar. Und die wir ja muss gesprechen natürlich auch, gibt's werden ja tatsächlich hier schon durchgeführt. Klar. Ich habe auch Unternehmen gesehen, die großen Unternehmen schaffen, Herr, ab und gliedern alles, was Herr, Herr ist in ein IT-Departement ein. Ja. Genau. Ich glaube auch, also ich glaube, das Thema KI wird für Herr, ein ganz wichtiges sein, weil eben viele diese Abmintätigkeiten, für die wir schändlicherweise missbraucht werden, weil wir ja viel mehr können, die werden wegfallen, weil das kann die KI locker und entspannt leisten und das ist auch gut so. Ich glaube, es wird der Job sich ändern. Auf der einen Seite werden wir zu den menschlichen Mitarbeitenden, auch KI Mitarbeitenden bekommen, die natürlich andere Bedürfnisse haben und anders geführt werden müssen, aber auch geführt werden müssen und auch in einer Organisation eingegliedert werden müssen. Das heißt, da wird große Herausforderungen auf uns zukommen, wie können wir dies das so inkludieren, integrieren, was das wieder als eine Einheit funktioniert. Und das zweite Thema ist durch die KI brauchen wir natürlich andere Fähigkeiten, nicht nur bei den Mitarbeitenden, sondern auch bei Herr selbst, weil die KI mir einen Vertrag ausspuckt, heißt das nicht, dass dieser Vertrag richtig sein muss. Das heißt, ich muss immer noch als Mensch nicht vielleicht in der Lob, aber on der Lob sein und darauf schauen, dass das irgendwie richtig ist. Und das bei Verträgen wird sich das schnell aufhören, glaube ich. Aber es wird bei ganz vielen Dingen, die eben die Teamdynamik betreffen, die die Organisationstruktur betreffen, die die Organisationsentwicklung betreffen, die die Personalentwicklung betreffen, dann wird es in Zukunft viel mehr Urteilfähigkeit brauchen, Möglichkeit zwischen Schwarz und Weiß zu unterscheiden, zwischen richtig und falsch zu unterscheiden. Und das wird die KI nicht leisten können. Und da brauchen wir auf der einen Seite, Herr, dass Führungskräfte befähigt, aber auch selbst befähigt ist das auch zu tun. Das Thema KI ist ja nicht nur eines, dass Herr Herr betreffen und verändern wird, sondern wahrscheinlich auch das Gesamteunternehmen, in dem Herr Herr involviert ist. Und damit kommt für mich dieser Aspekt, wo du gesagt hast, zu bedienen, was sind so die Kernpunkte von Herr Herr mit diesen organisationalen Gemeinsamkeiten erkennen. Was ich für mich als Organisationsentwicklung weitestens eine Übersätze, ich glaube, das ist kann einer der Schreppung, das sein in der Zukunft, weil physische wie Agents als Mitarbeiter, also physische Mitarbeiter oder KI, als Mitarbeiter im Unternehmen gemeinsam für den Geschäftswerk was tun müssen. Und in vielen Dingen haben wir schon festgestellt, wenn man sich ein bisschen mit der Thematik auseinandersetzt, gerade du hast mir davon berichtet, dass die KI menschlicher agiert, als wir das glauben wollen. Also KI ist kein Roboter, der genau das macht, was man in ihr sagt, sondern hat durchaus menschliche Züge, wir können gerne die eine andere Quelle in den schon das dazugeben, die diese Thesen ein wenig unterstützt oder Thesen ausperfen. Also großer Bogen, ich versuche wieder zurückzukommen. Dieser Punkt mit der Organisationsentwicklung, wie muss das Unternehmen in Zukunft aufgestellt sein und im Zeitalter der KI auch erfolgreich sein zu können, ist etwas, wo Herr Herr, glaube ich, wenn es das gut macht, gute Dinge leisten kann. Definitiv, weil es einfach eine Querschnittsfunktion ist und auch bleiben wird. Ich würde sagen, es wäre schon ein fast perfektes Schlusswort. Versuchen wir noch mal, und ich versuche noch mal kurz zusammen zu fassen. Wir haben dieses Gespräch begonnen mit dem Punkt, warum Führungskräfte eigentlich so auf Centaurstins von HSA sind dann übergegangen, über Wasser er tatsächlich unterstützen kann und Wasser er nicht unterstützen kann. Also ins Kob autofskop sozusagen haben so eine kleine Liste erarbeitet, womit Führungskräfte auf Herr Herr zugehen soll oder was sie vorbereiten können und bestmögliche Unterstützung von Herr Herr zu erhalten. Man schlussendlich haben noch ein bisschen darüber geredet, was gute Herr Herr ausmacht. In diesem Sinne ich überlegen mir gerade zu diesen Marketingtechnischen Call to Action Vorschlag. Du bist Herr Herr Vertreterin, ich bin Vertreter der Führungskraft. Was ist wenn alle Herr Herr Kollege Innen, die diese Folge hören, ihre Erfahrungen mit Führungskräfte sei es positiv, negativ, skurril, witzig, angenehmt mit Dirtheilen und alle Führungskräfte, die Erfahrungen, die Sie mit Herr Herr haben mit den gleichen Punkten positiv, negativ, skurril, witzig, angenehmt mit dem Dirtheilen. Dann sage ich, vielen Dank fürs Mit dabei sein und vielen Dank fürs Zuführen und immer daran denken, Führung ist wesentlich mehr als nur funktionieren. Das war eine Folge von Fühen statt funktionieren. [Musik] Vielen Dank, dass du mit dabei warst. Ich hoffe, du konntest in einen oder anderen Impuls für deinen Führungsalltag mitnehmen. Auf der Webseite Smart73.com findest du weitere Informationen zu Robert's Arbeit und diesem Podcast. Und nun noch eine Frage an dich. Wie geht es dir, wenn du an deinen nächsten Arbeitstag denkst? Bekomst du schon "Magenkrempfe"? Wenn du als Führungskraft auf der Suche bist, nach neuen wirkungsvollen Strategien, zu mehr Leichtigkeit im Alltag mit deiner individuell perfekten Work-Life-Balance, dann sprich mit Robert. Buche einfach ein kostenloses und unverbindliches Info-Gespräch. Rufet dazu den Link in den Show-Nodes auf und buche das für dich passende Zeitfenster. Und denkt dran, Führung bedeutet mehr als nur funktionieren. Bis zum nächsten Mal und bleibt dir drei. Copyright WDR 2020