#074 Dicke Luft im Team? Warum das soziale Klima Dein Team blockiert – und wie Du gegensteuerst

01.09.2026 15 min Robert Unger

Zusammenfassung & Show Notes

Ungelöste Spannungen im Team, unfaire Behandlung oder verdeckte Abneigungen rauben im Führungsalltag enorm viel Kraft. Wenn die Stimmung kippt, entsteht ein gefährlicher Schutzmodus: Mitarbeitende wie auch Führungskräfte richten ihren Fokus plötzlich nur noch darauf, bloß keinen neuen Konflikt auszulösen. Das eigene Überleben im System wird wichtiger als der gemeinsame Erfolg – und die eigentlichen Ziele Deines Unternehmens geraten schleichend in den Hintergrund.

In dieser Folge von „Führen statt Funktionieren“ zeige ich Dir, wie Du solche zwischenmenschlichen Dynamiken erkennst und wie Du als Führungskraft das soziale Arbeitsumfeld wieder gesund ausrichtest. Du erfährst, wie Du klare Spielregeln etablierst, unnötige Abhängigkeiten auflöst und wann der Einsatz externer Unterstützung den entscheidenden Durchbruch bringt. Außerdem erfährst Du, warum selbst eine Trennung von Mitarbeitenden wirkungslos bleibt, solange die zugrundeliegenden Strukturen nicht angepasst werden. 💡

Hör jetzt rein und erfahre, wie Du soziale Stressoren gezielt ausräumst und den Kopf wieder frei bekommst für echtes Führen! 🎧👇

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Transkript

Herzlich willkommen beim Podcast "Führen statt Funktionieren". Musst du immer nur funktionieren? Hier bekommst du Strategien, wie du als Führungskraft mit Stress und Erwartungen umgehen lernst und mit Leichtigkeit vom Funktionieren ins Führen kommst. Dein Host ist Robert Unger, der dich als Business-Coach und Mental-Trainer auf dem Weg vom Frustjob zum persönlichen Lustjob begleitet. Bist du bereit? Denn jetzt geht es los! Fühlen statt Funktionieren, der Podcast für Führungskräfte im Hamsterrad. SWR 2020 Du bist in Folge 74 und in Folge 74 dreht sich alles um soziale Stressoren. Am Ende der Folge, wenn ich alles gut und richtig erklärt habe, bist du in der Lage zwischenmenschliche Dynamiken in deinem Team zu erkennen und auch ein Umfeld zu schaffen oder du weißt zumindest was zu tun ist um ein Umfeld zu schaffen in dem wieder Leistung und Vertrauen und gemeinsame Ziele zählen. Fangen wir mal damit an, was sind denn soziale Stressoren? Soziale Stressoren sind ein bisschen salopp formuliert zwischenmenschliche Reibungsverluste, die eben zwischen einzelnen KollegInnen auftreten können bzw. einfach innerhalb der Organisation auftreten können. Was können denn so konkrete Ausprägungen sein davon? Beispielsweise unfaire Behandlung und fehlende Wertschätzung. Wenn man sich unfair behandelt fühlt oder nicht wertgeschätzt fühlt, das ist nicht gut. Das ist nicht leihwand, wie man in Wien sagt. Daraus wird meine Motivation nicht steigern und es ist völlig unerheblich ob du tatsächlich unfair behandelt wirst und nicht wertgeschätzt wirst. Es reicht, dass du das Gefühl hast, dass das auftritt und damit wird deine Motivation nach unten gehen. Damit wird deine Leistung nach unten gehen. Zweiter Punkt, schlechtes Klima und verdeckte Abneigungen. Man merkt, wenn man neu in ein Team kommt, da herrscht einfach irgendwie ein komisches, nicht ganz so perfektes Klima, vielleicht ein paar Oberflächlichkeiten. Man ist vielleicht gar nicht offensichtlich unfreundlich zueinander, aber es ist so ein bisschen verdeckt, versteckt. Ein paar Sticheleien im Hintergrund. Wenn man mal mit jemanden unter vier Augen spricht, dann wird man gleich zur Seite gezogen und man bekommt sofort auf die, auf den musst du aufpassen, auf das musst du aufpassen. Es gibt die Krüppchenbildungen, so diese Sticheleien, die ich schon ausgesprochen habe. Beziehungsweise du merkst, dass eine Person überhaupt komplett ausgegrenzt wird und es kommt vielleicht sogar Mobbing vor. Und der dritte Punkt, der man noch einfällt, sind hohe Abhängigkeiten. Wenn du jetzt in deinem Team einen Kollegen, eine Kollegin hast, die eine echte Schlüsselperson ist, die so ein echter Flaschenhals ist, ohne diese Person geht überhaupt nichts und wenn die Person vielleicht einmal schlecht behandelt wurde oder sich schlecht behandelt fühlt oder einfach von der Persönlichkeit so gestrickt ist, kann es passieren, dass genau diese Abhängigkeit ausgenutzt wird. Und dann bist du mehr oder weniger gezwungen unter Anführungszeichen, zumindest kurzfristig, alles so einzurichten, dass es dieser Person gut geht und dass sie niemals schlecht aufgelegt ist. Also ich wiederhole diese drei Ausprägungen nochmal. Unfaire Behandlung und fehlende Wertschätzer, schlechtes Klima im Team und verdeckte Abnehmungen und hohe Abhängigkeiten, sogenannte Kopfmonopole. Und für dich als Führungskraft der mittleren Führungsebene kann das echt gift sein, weil du bist dann in einer Sandwich- Position, in der du sowieso bist im Sinne von, du hast oben das Top-Management, die Geschäftsführung, die Ergebnisse erwartet, die du auch liefern möchtest und du hast aber ein Team, das toxische Dynamiken hat und da siehst du vielleicht als deine eigene Minderleistung auch an, dass diese Dynamiken herrschen, traust dich das vielleicht nicht ansprechen und somit kommst du in einen Teufelskreis, der dich emotional einfach stark belastet, abgesehen davon, dass die Kolleg*innen im Team mindestens genauso stark belastet sind von der Situation. Schauen wir uns vielleicht kurz die Auswirkungen an, die so ein schlechtes Betriebsklima, wenn man es allgemein formulieren möchte, eben diese sozialen Stressoren, denn haben kann. Und mir sind tatsächlich fünf Punkte eingefallen. Punkt Nummer eins, der Fokus im Job wird von den einzelnen Mitarbeitenden nicht mehr darauf gelegt, das Beste für das Unternehmen zu leisten, sondern wird aufs eigene Überleben gelegt. Das heißt die einzelnen Personen schauen nur mehr, dass sie diese schlechte Stimmung im Team, diese toxische Stimmung im Team, einfach in irgendeiner Form überleben. Das heißt, so ein Selbsterhaltungstrieb kommt im System auf. Es ist überhaupt nicht mehr wichtig, was ich zu tun habe im Job. Es ist einfach nur mal wichtig, dass ich einen Tag überlebe, dass ich die eine Person, mit der ich eigentlich was besprechen sollte, dass ich mit der überhaupt nicht rede, weil die so unangenehm ist zu mir. Dass ich mit denen da drüben, unter Anführungszeichen, nicht einmal irgendwie anstreifen möchte und ich weiß, dass die was von mir brauchen, aber für die bin ich nicht erreichbar. Also Fokus geht auf Überleben, Selbsterhaltung, statt den Zweck des Unternehmens zu dienen. Damit einher geht ein wahnsinniger Leistungseinbruch im Team und damit ein Leistungseinbruch im Unternehmen. Die Kommunikation wird sehr sehr sehr träge. Wenn sie überhaupt stattfindet, versucht man wahrscheinlich Konflikte so gut wie es geht zu vermeiden. Am besten gar nicht ansprechen, alles unter der Decke halten. Es kann ruhig köcheln, solang es nicht explodiert, wenn ich da bin. Also schauen, dass man immer nur so kurz wie möglich sozusagen auf dieser Decke ist, unter der alles köchelt und dann gleich wieder weg. Die Folge davon ist so eine Konfliktvermeidung und Scheinharmonie, die auftritt nach außen. Alles super, alles toll, nach innen. Also außen hui innen pfui kann man sagen. Und du als Führungskraft bist dann irgendwie im ständigen reagieren, versuchst vielleicht diese Defizite, diese Lücken auszugleichen, weil mit dir müssen sie ja reden. Beziehungsweise du möchtest deine Geschäftsführung gegenüber nicht verantworten, dass da was nicht passiert und beißert in den sauren Apfel, übernimmst dann ganz viele Dinge davon und irgendwann landest du im schlimmsten Fall in der chronischen Erschöpfung auf grund des permanent steigenden Drucks. Ich wiederhole auch die Punkte nochmal. Also was sind die Auswirkungen? Fokus geht plötzlich nur mehr aufs eigene Überleben, auf die Selbsterhaltung. Da mit einher geht ein Leistungseinbruch im Team. Kommunikation geht auf ein Minimum, beziehungsweise hat den Fokus, Konflikte zu vermeiden oder Eskalationen von Konflikten zu vermeiden. Es herrscht nur mehr eine Scheinharmonie und du bist die Person in der Mittel, die bestmöglich versucht das aufzufangen und nur mehr zu reagieren. Kommen wir zu den Lösungsansätzen. Jetzt wissen wir, was es ist. Jetzt wissen wir, wie es sich zeigt. Jetzt wissen wir, warum wir es nicht haben wollen. Die Frage ist, wie kriegen wir denn das hin? Und die erste Illusion, die ich dir nehmen muss, bevor ich dir sage, was du tun kannst, ist, das wird nicht schnell gehen. Das wird eine lange Geschichte sein, denn wahrscheinlich ist auch die Situation, in der das Team jetzt ist, auch nicht von heute auf morgen so gekommen. Das hat sich auch über einige Wochen, Monate, vielleicht sogar Jahre, meistens sind es tatsächlich Jahre, hingezogen. Aufgrund einer gewissen Unternehmenskultur, Teamkultur als Ausgangsbasis, dann einige Persönlichkeiten, vielleicht mal einen Vorgänger von dir als Führungskraft, der das Ganze vielleicht noch unterstützt hat. Man will ja niemandem so lang böse nachsagen, aber vielleicht war diese Person doch nicht hundertprozentig geeignet. Gibt ja nicht nur gute Führungskräfte. Was auch immer der Grund ist, ist eigentlich auch fast egal, was der Grund ist. Fast egal, muss ich sagen. Die Frage ist, wie kommst du denn da wieder raus? Nun, wir haben angesprochen, Konflikte, die werden oft nicht angesprochen, diese Scheinharmonie und das unter der Decke schwelen lassen, das wird notwendig sein, mal aufzubrechen. Also eine offene Kommunikationskultur zu etablieren, Vorbildwirkung zu etablieren. Das heißt, Konflikte durchaus anzusprechen im Sinne von, wir sind unterschiedlicher Meinung, aber reden wir das aus und diskutieren wir das aus und bei dem Ganzen wertschätzend bleiben. Ganz ein wichtiger Punkt. Also, nicht sofort zurückstecken, in der Diskussion bleiben, auch vielleicht mal nachsehen, wenn die eine oder die andere Kollegin/Kollege dann, wie man so schön in Wien sagt, auszuckt. Das heißt, wenn es dann zu einer Eskalation kommt, einfach dann noch mal nachgehen, wenn sich die Emotionen wieder beruhigt haben und dabei bleiben. Das ist ein Punkt, der viel aufreißen kann, wenn man plötzlich beginnt, offen zu kommunizieren. Gleichzeitig aber, Stichwort Eskalation, Stichwort auszucken, klare Spielregeln und Grenzen etablieren. Null Toleranz bei unfairen Verhalten bzw. bei Ausgrenzungen. Das zu definieren, das auch klar zu kommunizieren, einzufordern und konsequent vorleben und das kann unangenehm sein, wenn du zum Beispiel so ein Wissensmonopol, so ein Kopfmonopol im Team hast und genau die Person verhält sich nicht so, wie du es möchtest. Auch diese Person muss sich an diese Spielregeln halten und muss dann auch Konsequenzen bekommen, wenn es die Spielregeln nicht einhält. Das kann wehtun und dann, weil dann kann ein Machtspielchen kommen, das man dann aber auch durchstehen muss und das führt mich auch gleich zu dem dritten Punkt, diese Monopole, diese Abhängigkeiten auflösen. Prozesse und Verantwortlichkeiten so strukturieren, dass Wissensmonopol und Machtkonstellationen entschärft werden. Nachdem das Ganze ein riesen Brocken ist und wie ich schon gesagt habe, nicht einfach durchzuziehen, ist im Sinne von, jetzt machen wir das so und ab heute ist die Welt anders und besser, hol dir externe Hilfe, wo es notwendig ist. Ich würde mal vorschlagen, geh zu deiner betriebsinternen HR, Human Resources, People and Culture Abteilung, berate dich mit ihr, sei offen und transparent. Hör dir vielleicht dazu auch die Folge 72 an, wo ich mit Daniela genau dieses Sparring, das zwischen Führungskräften und HR stattfinden kann, wenn es gut funktioniert, dir auch helfen kann und im weiteren Schritt bespreche gemeinsam, welche externe Hilfe ihr braucht, wenn ihr welche braucht, bzw. welche du brauchst und welche externe Hilfe HR dir vermitteln kann, durch beispielsweise Coaching, durch beispielsweise Mediation, durch beispielsweise Organisationsberater, die dir helfen und dich unterstützen, das Team neu aufzustellen und neu auszurichten. Und ganz wichtig, wir haben es vorher schon gesagt, bei den Spielregeln konsequentes Handeln und Strukturanpassung und das kann auch bedeuten, dass du dich von einzelnen Mitarbeitenden trennen musst oder dass sich einzelne Mitarbeitende, wenn es zu diesem Prozess kommt, nicht mehr antun, weil auch für die ist es zwischenzeitlich eine Belastung, bevor es wieder besser ist. Also ich mag das nicht wegreden im Sinne von, mach das und alles wird gut, da kann und wird es wahrscheinlich zu Trennungen kommen. Aber das kannst du erstens per se nicht vermeiden, du kannst es vielleicht so gestalten, dass es in der Auswirkung so wenig wie möglich auftritt, aber wie gesagt, du kannst es nicht vermeiden. Und wenn du aber diese Strukturanpassungen nicht vornimmst, dann kannst du dir sicher sein, dass selbst wenn diese toxische Person aus dem Unternehmen draußen ist, dass eine andere Person diese toxische Position übernimmt. Sprich, wenn du nicht aktiv an der Organisationskultur, wenn ich so sagen darf, arbeitest, dann wird das wieder auftreten. Das ist fast so wie beim Mobbing, wenn du eine Organisationsstruktur hast, die Mobbing unterstützt und der Mobber identifiziert und eliminiert wird, ist es nur eine Frage der Zeit, bis eine neue Person diese Mobber-Position übernimmt. Also ich fasse diese Lösungsansätze noch mal zusammen, weil sie wirklich sehr, sehr wichtig sind. Etabliere eine offene Kommunikationskultur mit Vorbildwirkung. Ganz wichtig die Vorbildwirkung. Etabliere klare Spielregeln und setze Grenzen, kommuniziere diese auch sehr transparent. Löse Abhängigkeiten auf. Keine Wissensmonopole, keine Kopfmonopole, keine Handlungsmonopole mehr. Hol dir externe Hilfe bzw. hol dir HR als Unterstützung und bespreche, welche externe Hilfe notwendig ist. Und ganz wichtig, bleib dabei die Strukturen anzupassen, denn sonst passiert das ganze mit anderen Personen wieder. Wenn jetzt einfach vom Zuhören schon der Schweiß auf der Stirn steht und nicht nur auf grund der Hitzewelle, die wir 2026 im Sommer in Österreich hatten und denkst, ich bin genau in so einer Situation, das klingt super, aber wo soll ich da bloß anfangen? Dann fange damit an, dass du in die Shownotes gehst, dass du den Link anklickst, der dir zur Verfügung steht. Dort kannst du ein kostenloses und unverbindliches Info-Gespräch mit mir buchen und dann reden wir einfach mal darüber, was dein Thema ist und ich sage dir, ob und wie ich dir denn helfen könnte. In diesem Sinne wünsche ich wie immer viel Erfolg bei der Umsetzung und immer daran denken, FÜHREN ist wesentlich mehr als nur FUNKTIONIEREN. Das war eine Folge von "Führen statt Funktionieren". Vielen Dank, dass du mit dabei warst. Ich hoffe, du konntest den einen oder anderen Impuls für deinen Führungsalltag mitnehmen. Auf der Webseite smart73.com findest du weitere Informationen zu Roberts Arbeit und diesem Podcast. Und nun noch eine Frage an dich. Wie geht es dir, wenn du an deinen nächsten Arbeitstag denkst? Bekommst du schon Magenkrämpfe? Wenn du als Führungskraft auf der Suche bist, nach neuen wirkungsvollen Strategien zu mehr Leichtigkeit im Alltag mit deiner individuell perfekten Work-Life-Balance, dann sprich mit Robert. Buche einfach ein kostenloses und unverbindliches Info-Gespräch. Rufe dazu den Link in den Show-Notes auf und buche das für dich passende Zeitfenster. Und denk dran, Führung bedeutet mehr als nur Funktionieren. Bis zum nächsten Mal und bleib dir treu. 3. SWR 2020