#076 Schluss mit Bauchgefühl: Wie Du Mitarbeiter-Feedback wirklich misst und richtig auswertest
15.09.2026
41 min
Robert Unger
Zusammenfassung & Show Notes
Sich in der Teamführung rein auf das eigene Bauchgefühl zu verlassen, führt immer wieder zu blinden Flecken und reaktivem Feuerlöschen. 🧯 Wenn Unruhe im Team herrscht oder die Motivation nachlässt, stehen viele Führungskräfte vor dem Problem, die Ursache(n) nicht greifen zu können. Manche kommen dann auf die Idee, die Mitarbeitenden zu befragen ...
Aber welches Befragungssystem bringt wirklich Klarheit? Und wie werden die Daten so ausgewertet, dass daraus passende Veränderungen entstehen, statt nur Papierleichen zu produzieren? 📊
In dieser Folge von „Führen statt Funktionieren“ zeige ich Dir gemeinsam mit meiner Co-Moderatorin Daniela Berger (berger-consulting.at), wie Du Mitarbeitenden-Befragungssysteme als wirkungsvolles Steuerungsinstrument nutzt. Wir vergleichen klassische Befragungen mit agilen Pulse Surveys und dem eNPS, beleuchten die saubere Trennung von Daten und Interpretation und zeigen Dir, wie Du aus Feedback verlässliche Schritte für Dein Team ableitest. So entwickelst Du Eure Arbeitskultur pro-aktiv weiter, statt nur auf Krisen zu reagieren. 🚀
Herzlich Willkommen beim Podcast "Führen statt funktionieren".Muss du immer nur funktionieren?Hier bekommst du Strategien,wie du als Führungskraft mit Stress und Erwartungen umgehenlernstund mit Leichtigkeit vom "Funktionieren ins Führen" kommst.Dein Host ist Robert Unger,der dich als Business Coach und Mental-Trainer auf dem Weg vom Frustjob zum persönlichen Lustjob begleitet.Bist du bereit? Denn jetzt geht es los!Fühlen statt funktionieren der Podcast für Führungskräfte im Hamsterrad oder die, die gar nicht rein möchten, folge 76, und in folge 76 habe ich mir mal gedacht, ich würde mal gern über das Thema Mitarbeiter-Befragungen reden, weil es die immer wieder gibt und dann, was man Gedanke, da brauchte ich jetzt einen Experten in H.A. und Bing-Bing, dann jeder, da bist du mehr angefallen, H.A. Daniela.Das ist der China-Yearer-Button.Alles, wo wer?Schön, dass du da bist. Ich muss gestehen, das Thema Mitarbeiter-Befragungen oder beziehungsweise das...Mitarbeiten-Deppen.Mit Eher, danke.Schön spresst.Mit Mitarbeiter-Innen-Befragungen ist ein Thema, wo ich relativ blank bin.Ich glaube, du wirst ziemlich viel Räderzeit, oder ich glaube, du wirst ziemlich relativ blank bin und du wirst ziemlich viel Räderzeit heute erhalten.Ich hoffe, die Stimme ist gült.Das glaube ich zwar nicht, dass du relativ blank bist, ich glaube, du hast schon einige hinter dir und hast auch schon ein paar begleitet, aber...Lasst uns mal schauen.Lasst uns mal schauen.Ich lege so ein klassisches Bild von Befragungen von Mitarbeitenden, leg ich mal auf den Tisch, auf den virtuellen.Muss ich mich schon wieder flirchten?Vielleicht ein bisschen, so ein bisschen überspitzt, das ein bisschen den schlechten Ruf von diesen Befragungen unterstützt oder vielleicht sogar ein bisschen...Hier geleitet, hat mir viel jetzt die richtigen Worte dafür.Aber ein Unternehmer macht einmal im Jahr eine Befragung unter seine Mitarbeitenden IT unterstützt, das heißt, das Ganze ist vielleicht noch anonymisiert.Es werden Ergebnisse dann übermittelt, das heißt, man erfährt, was die Ergebnisse waren der Mitarbeiterbefragung.Es werden vielleicht eins für Arbeitskreise gebildet von Themen, die man bearbeiten möchte.Und dann kommt er nächste Mitarbeiterbefragung und man fragt sie, was sie aus den Aktivitäten der letzten Befragung geworden ist.Ja, dann würde ich sagen, denn war das kein Mitarbeiterbefragung oder kein Zeichen von Wertschätzung, sondern war das organisierte Entdäuschung.Aber warum macht man dann sowas?Weil ich gehe nicht davon aus, dass die, die das gemacht haben, sagt dann, ich lasse uns noch was einfallen, wo wir alle Mitarbeiter beiteten, wo die Motivieren und Entdäuschen, das wäre doch mal was Neues.Jetzt, wo du es ansprichst, nein, natürlich nicht. Also, ich verweise auch Folge 72 gut Daniela angemerkt hat, sie ist nicht sympathisch.Also, erstens glaube ich, ist es einfach ein anerkanntes HR-Ritual, man macht einfach Mitarbeiterbefragungen.Und zweitens glaube ich, ist es schon ein Manchmal, so eine Art Berührungspiele für das Management.So, wir machen einmal im Joa, fragen wir sie, wie es dann geht und das muss reichen.Damit habe ich meinen Auftrag als empathischer Arbeitgeber erfüllt.Genau.Scheinbar.Genau.Versuch mal heute ein bisschen rauszuarbeiten, dass sie so anders gehen kann, dass das Ding auch hilfreich sein kann,weil...Ja, muss.Also, ich würde so weit gehen und sagen, es muss anders sein, weil es ist Entschuldigung, dass ich da gleich einspringen,aber das ist für mich wirklich wichtig, weil das ist so ein Griff in das Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Organisationen.Wenn das nicht gut gemänet ist, kann es so viel kaputt machen, dass es dann etwas besser ist.Du sagst, ich machs nicht, als wir ich machs hingehudelt oder stümperehaft oder aus falschen Motiven.Dann habe ich alles kaputt gemacht, was ich, was ich mir jahrelang aufgebaut habe.Absolut, und worauf ich noch hinauswolte, ist manche Unternehmen suchen sich ja das nicht aus, ob sie eine Befragung machenoder nicht, weil sie Teil eines internationalen Konzernen sind.Das stimmt.Das Teil der Polis sieht, dass man das einmal im Jahr durchführt.Vielleicht wird die Befragung sogar top-down vom von der Konzernspitze vorgegeben und dann hat man halt Ergebnisse.Und dann ist die Frage, wie kann ich so ein Ding für mich dann...Wie kann ich das nicht nur abwickeln, dass ich an der Konzernrückmeldung dann, sondern dass ich es auch nützlich für mich mache und nicht nur schaden begrenze.Und es gibt ja nicht nur diese Befragung, es gibt ja auch wirklich gesetzlich vorgeschriebenen Befragungen, wie zum Beispiel diese Evaluierung psychischer Belastungen,die vom Gesetz her in Österreich vorgeschrieben ist und auch das kann ich als Paper-Exerciseis abwickeln und sagen, gut erledigt, ob korgt.Und da war jetzt ein Spektar freut sich drüber oder ich kann das wirklich nutzen als etwas...Ersteuerungsinstrumenten. Was mir was bringt, das ist eine klare Entscheidung, die das Management-Triffung.Bericht mich zu der Frage, abseits davon, dass es vielleicht Vorgaben gibt aus dem Konzern oder gesetzlicher Vorgaben, braucht man so eine Befragung überhaupt.Und mir schwirren da ganz viele Begriffe, die ich daher kommt auch meine Selbstentschätzung mit, ich bin da ziemlich blank,weil wir sind Begriffe wie jährliche Befragung, wie Pauser, wie R&PS, wie Engagementsverwehe und die verschiedensten Tools und Anbieters, die es da gibt,durchaus geläufig und im Ohr, aber mir fehlt eine Einordnung.Und genau das ist das Thema. Also ich sehe, ich erlebe viele Unternehmen, die anfangen genau damit, welche Methode soll ich denn anwenden und sich eigentlich da richtigen ersten Frage nicht zuwenden.Welche Entscheidung soll durch die Befragung denn eigentlich besser werden? Da gibt es verschiedene Möglichkeiten, was ich abfragen kann, es geht um den Zweck.Also ganz klassisch, es passiert eine Veränderung und ich möchte sehen, wie die Organisation mit der Veränderung klar kommt.Da überprüfe ich einfach, wie geht es in den Grad? Vielleicht in der Mitte, vielleicht am Anfang, vielleicht am Ende.Es steht eine Änderung bevor, das ist klar, das ist ja nach dem, das weiß man, wie steht ihr denn dazu, wie beim Mitarbeitenden?Und ganz wichtig am Ende zu schauen, ist die Veränderung angekommen, wird sie gelebt, wie wird sie gelebt, ist sie gut akzeptiert.Ich glaube, das ist ein großer Grund, um eine Mitarbeiter in den Befragungen, welcher Art auch immer dann zu machen.Die zweite ist wahrscheinlich das Thema Frühbahnsystem, nicht im Sinne von AMS, sondern im Sinne von, es könnte sich die Workload gesteigert haben oder es wird schwieriger, weil die Budget es enger werden oder solche Dinge, dass man einfach frühzeitig schaut, okay, wie geht es in unserer Belegschaft?Und was kann ich denn tun, um diesen Druck ein bisschen leichter zu machen?Gerneirelle Standortbestimmung ist, glaube ich, auch ein sehr, sehr balider Grund, einfach mal zu schauen, okay, wir sind jetzt, was in jetzt seit zehn Jahren unterwegs und jetzt müssen wir mal schauen, wo stehen wir denn, wo können wir den hin und wie können wir den Dinge besser machen, anders machen, weglassen.Weiteres Thema ist sicher das Thema Priorisierung, das wird jetzt immer wichtiger, weil parallel so viele Dinge passieren und sich so schnell ändern,dass man wahrscheinlich mit diversen Tools schneller nachfragen muss, okay, kommt sie ja überhaupt hinterher, wisst sie ja überhaupt, was gerade wichtig ist und was er Gott weglassen können.Also was wir im Job brauchen?Oder was wir im Job brauchen, genau.Oder wenn man das Gefühl hat, man ist als Management irgendwie abgehoben, man ist jetzt dem Elfen bei einem Turm oder man hat gerade sich ein Dreivierteljahmen mit einer Funding-Round beschäftigt und waren nicht im täglichen Geschäft unterwegs,dann ist das natürlich auch eine gute Möglichkeit und den Dialog wieder zu eröffnen und so sagen, okay, ich war jetzt ein halbes Jahr weg, ich habe uns Geld einkassiert, aber jetzt bin ich wieder da und jetzt möchte ich gerne hören, wie geht es euch denn überhaupt?Mir ist gerade der Punkt über Prüfung einer Veränderung, der Plettgart verankert, weil durch das Beispiel gebracht, dass eines relativ alt eingesessenen Unternehmen seit 15 Jahren am Markt und jetzt wollen wir euch einmal systematisch befragen.Auch das kann was auslösen.Ja, Erwartungen.Ja.Oder Ängste.Ja, absolut, absolut, aber man muss man umgeben.Eine relativ, oder ich fast die fünf Punkte waren es noch einmal kurz zusammen, also Standortbestimmung, wenn man das genau wissen möchte.Ein Frühwarnsystem im Sinne von steigte Belastung, sinkt die Klarheit, etc., über Prüfung von eingeleiteten Veränderungen, wo stehe ich gerade?Priorisierung, was ist gerade wichtig, was ist gerade das wichtig angesehen und einfach einen Dialog öffnen.Jetzt könnt ich ja auch die Frage stellen, warum muss ich das mit einem Tool abdecken? Ich habe doch für uns greiftlich, ich bin ja selbst eingetümmendes Unternehmer.Sie schrägt doch etwa auch mit meinen Mitarbeitenden.Das ist, glaube ich, in kleinen Teams würde ich auch eher zu Gesprächen raten, als wie zu irgendeinem Tool.Ich glaube, da kommen wir später noch dazu zum Thema anonymität.Da haben wir was vorbereitet.Da haben wir mal was vorbereitet, genau.Aber sobald das Unternehmen größer wird und größer sage ich schon 30, 40, 50 Leute, ist das schon zu groß, um tatsächlich in persönlichen Gesprächen die Stimmung abzufangen.Und vor allem, es ist ja mit einer Mitarbeitendenbefragung dann auch standardisiert, also jeder kriegt die selbe Frage.Er gibt nicht die selbe Antwort und da hat auch nicht das selbe Bild dieser Frage, aber er hat zumindest die selbe Frage bekommen.Und wenn jemand Gespräche führt dann ist es mit einem alles gniertlicher, mit einem anderen ist es weniger niedlich.Beim Machttrinktankerfee, beim anderen Getammittagessen und schon ändern sich die Frage stellen.Bei deiner Person wird mit meiner Geteilt bei der anderen nicht.Genau.Und ich war eine jede Führungskraft davor, die den Satzer spricht, ich war es genau, was meine Mitarbeitenden wollen.Oh ja, das ist ja.Femus lasst du jetzt fast, würde ich fast die haupten. Aber also um uns ganz klar zu machen ist, wenn man das Unternehmen die Antwort bereits kennt, dann brauche ich keine Befragung, dann brauche ich eine Entscheidung.Also ist ganz wichtig, es darf im Vorfeld noch nicht klar sein, okay, ich will mir jetzt was bestätigen lassen.Komm, sie kennensbar.Da ist die Entscheidung, da ist die Enttäuschung vorprogrammiert, nämlich sowohl des Managements als auch daran, damit erarbeitet.In der Kunstquenz, genau.Ich habe vorhin ein paar Begriffe in den Ring geworfen auf den Tisch gelegt.Gehen wir die mal da rein nach, durch was ich liebe diesen Teil der Erklärungen unter Thürie und der Definitionen.Also du meinst, wenn man den Grund und den Zweck definiert hat.Genau.Ja. Und beziehungsweise ich mal in Erfahrung bringen möchte, welche Formate sind für welche Arzt der Fragen oder Zielsetzungen einer Befragung den geeignet oder nicht geeignet.Fangen wir mit dieser großen, miterbeitenden Befragung an, die vielleicht ein bis zweimal im Jahr tol unterstützt.Also üblicherweise findet die große Mitarbeiter den Befragen eigentlich nur alle drei Jahre statt, das ist wirklich die ganz große.Da guckten wir das große Besteck aus.Das dauert dann auch lange und ich habe Unternehmen gesehen, die haben dann, weil ich hatten ihre miterbeitenden, hatten nicht alle Zugang zu Laptop.Das heißt, du hatten einen Raum vorbereitet und da gab es nix und da wurde wohlfühlen, atmosphäre geschaffen und jede Abteilung musste ihre miterbeitenden durchschleußen.Also ja, aber die waren nur alle zwei bis drei Jahre.Das ist eine andere Spiste auf deine Hotelerfahrung.Also was sind miterbeitern die Kampelzimmer für eine Wirtschaft gibt?Ja, zum Beispiel in der Hotellerie gibt es immer noch.Da dort eben die große miterbeitenden Befragung, da geht es wirklich, da werden mehrere Themenfelder abgefragt, da gibt es eine ganz breite Standortbestimmung.Es können Vergleiche zwischen Bereichen angestellt werden. Das ist wirklich strategische Personal- und Organisationsarbeit.Das Liefertergebnisse wirklich umfassendes Bild, eine Standortbestimmung vom hier und jetzt.Es sind mehrere Einflussfaktoren analysierbar, es sind unterschiedliche Gruppen analysierbar.Und es ist einfach wirklich eine gute Basis für längerfristige Maßnahmen.Aber es hat natürlich auch seine Grenzen, weil es einfach mal eine Status quo erhebungen ist.Also morgen, wenn sich was ändert in Organisationen, könnte das schon ganz anders ausschauen und ich muss wieder drei Jahre warten, bis ich das abfragen kann.In falln nach ein heiden Aufwand, das in den größeren Unternehmen durchzuführen. Also wenn diese Fragebogenentwicklung und Auswertungen soweit, das ist schon nicht wenig.Und da mag es externe Unternehmen geben, die auf sowas spezialisiert sind.Aber die machen das auch nicht für einen Abflugerei.Nein.Ich muss die miterbeitenden dazu bringen, je mehr ihre Stimme abgeben, desto besser ist es und steckt ordentlicher Aufwand.Da hinkt und dann muss ich mit den Ergebnissen auch was machen, außer diese zu präsentieren.Genau. Und es ist auch vor geringe Veränderungsgeschwindigkeit, weil ich muss wieder drei Jahre warten, bis dann das nächste passiert und dazwischen kann ich halt was tun.Also es ist ein, es ist im Endeffekt der Pankadermitterbeitendenbefragung.Es ist valide, es ist falsch eingesetzt, wenn diese miterbeitendenbefragung alles das leisten soll, was eine miterbeitendenbefragend leistung soll.Aber als Teil eines Mixes macht es durchaus Sinn, weil man sich vertiefen kann.Erinnert mich jetzt fast, da bist du ein einer oder zwei, die alle fünf Jahre.Genau, aber so ist es.Es ist ein Standortbestimmung, wo steh ich gerade, wie geht es uns gerade?Gute Meinung.Und daraus können wir was ableiten, längerfristige Maßnahmen und dann muss ich dazwischen auch noch was tun.Ja.Idealerweise.Pauseurways ging so nach irgendwas dazwischen. Ja, das klingt so neu moderne, aber in der Endeffekt ist es sind es einfach so schnelle Check-ins mit den miterbeitenden, die man natürlich auskalieren kann.Und die sind idealerweise, also nicht, einmal im Monat, einmal alle drei Monate, wie auch immer man das den Rhythmus haben will, die sind das Schnellbot.Wenn man den Tanker jetzt hat, dann hat man da das Schnellbot.Und da geht es wirklich darum, maximal, maximal fünf Fragen.Also es soll in mindestens oder maximal fünf Minuten erledigt sein.Da kann man sich Themenfelder raus suchen, die entweder aus der miterbeitenden Befragung gekommen sind, einfach zu schauen, okay, noch vier Monaten.Wie geht es uns damit, hat es schon was passiert.Man kann sich Themenfelder suchen, die gerade hoch kochen.Oder man kann sich Themenfelder suchen, die man gerade priorisieren möchte, um sie auch auf den miterbeitenden Radar zu setzen.Und eigentlich der Kreativität, keine Grenze gesetzt.Das ist relativ geringer Aufwand, da diese Fragen sind schnell formuliert.Vor allem in den Zeiten der KI, kann man gute Proms machen, die machen auch gute Fragen.Das würde ich dann noch gerne eingehen, bitte.Es ist progressiert, es ist wiederholbar.Es ist natürlich ein bisschen die Frage, wenn es das einmal im Monat macht, werden die nicht irgendwann einmal müde, die miterbeitenden sind schon wieder.Aber habe ich nicht mehr die gleichen Fragen?Das ist eben die Frage.Üblicherweise werden Paul Service so eingesetzt, dass du unterschiedliche Fragen hast, damit ist die Vergleichbarkeit ein bisschen schwierig.Und deshalb baust du zumindest einen Baustein ein, der einen Trend ermöglicht, über den wir später reden werden.Und die anderen Fragen sind tatsächlich einfach so ein Moment aufnamen, wo ich dann aber unbedingt auch was tun muss.Also auch hier komme ich nicht drum rum.Er ist dann in der großen Runde zu präsentieren und zu sagen, okay, das sind jetzt auf die fünf Fragen, wann diese Antworten, das waren die Ergebnisse und das tun wir damit.Und auch bei dieser einen Trend-Frage wahrscheinlich nicht immer den gleichen Wordload.Doch, doch, okay.Also dort muss der gleiche Wordload sein, deswegen nehme ich gerne diese eine Frage, auf die wir später kommen.Aber das muss das selbe sein, sonst bleibt gar nichts über Honda Vergleichbarkeit.Und was natürlich bei Paul Service wichtig ist, ist eine Momentaufnahme mit einer stabilen Haltung verwechselt.Also, wenn ich das einmal alle drei Monate mache, dann werde ich merken, dass es mal aufwärts geht, mal abwärts geht, je nachdem es gerade geht.Wie die Wordload gerade ist, ob es gerade Stumm mit meinem vorgesetzten hatte, ob das Mittagessen gut war.Also da gibt ganz viele Einflussfaktoren, die das auch wirklich beeinflussen.Genau, also es ist eine schnelle Rückmeldung, es gibt eine schnelle Einsetzung, eine schnelle Einschätzung.Aber es ist kein Miniatur als Satz für eine große Mitarbeiter in Befragen.Deckt aber des ab, wo du bei der großen Mitarbeiterbefragung gesagt hast, wenn jetzt morgen irgendwas passiert?Dann bin ich dran.Und da sind in letzter Zeit nicht davor gefeiert, das sind welche großen externen Dinge passieren,wie Griege, etc., die Kanennunternehmen schon betreffen, dann kann ich das mit so Pause-Service dann abfedern.Genau.Und denn ich wüssten, bin hingestrukturiert, wissen, wie wir denken, meine Mitarbeitenden.Genau.Absolut, ja.E-N-P-S.Das ist diese Geheimnisvolle Frage, die ich eigentlich in alle Palservice einbauer.Die Marketing erfindet Menschen unter unseren Zuhörenden, werden zumindest NPS kennen, net Promotorscore.Genau.Und genau das selbe Konzept zieht dieser E-N-P-S durch, der heißt Employee net Promotorscore.Das heißt, da ist er tatsächlich voll auf die Marketing-Scheine aufgehüpft.Ja, Employer-Branding ist nichts anderes als Marketing.Aber ja, sind wir total aufgehüpft und die Frage, die der E-N-P-S stellt analog zu dem, was der E-N-P-S misst,ist, wie wahrscheinlich ist, dass du dieses Unternehmen als Arbeitgeber weiter empfiehst.Und das ist immer die selbe Frage und die wird immer mit dem selben Bewertungssystem gemessen,nämlich von 0 bis 10.10, aber ist das von 0 bis 10?Ja, von 0 bis 10 überhaupt nicht, bis 10 sehr wahrscheinlich.Es gibt dann bei der Auswertung die so genannten Promotoren, das sind alle Menschen, die in 9 bis 10 Punkte vergeben haben.Es gibt die Passifungs, die 7 bis 8 Punkte haben.Die sind zwar zufrieden, aber emotional nicht besonders dahinter.Und die Detraktoren oder die Kritiker, alle die 0 bis 6 Punkte, dann das ist sehr hoch.Das ist über der Mitte.Das sind die unzufriedenden Mitarbeiterinnen, die werden bewertet.Und in der Range gibt es ein -100 bis zu einem +100.Das wird jedes Monat dann ausgewertet oder jedes Mal, wenn diese Palso wie passiert.Und das tatsächlich ergibt einen Trend.Alles, was so um die 30 plus 30 ist, ist in den meisten Branchen ganz gut angesehen als...Jetzt für diese Frage...Für diese Frage, als genau, als Weiterempfehlung.Was ganz wichtig ist, dieser EMPS alleine soll nicht stehen.Weil der EMPS sagt nur das, was ist, er sagt nicht, was ist.Und warum so ist?Genau. Das heißt, es muss immer eingebettet in eine in ergänzende Fragen sein,um das irgendwie einordnen zu können und kontextualisierung.Und ist diese Frage jetzt die eine Frage, die in jeder Palso wie vorkommt?Ja, das ist diese Trendfrage, die man dann, wenn man es alle drei Monate macht,irgendwann mal als Trend auch darstellen kann.Wir haben uns in der Vorbereitung auch darüber unterhalten,welcher persönlichen Erfahrungen wir damit haben und uns das ja auch zu Beginn erwähnt.Ich habe sicher Erfahrung damit und genau da kommt eine Erfahrung tatsächlich.Da.Ganz spontan hoch, nämlich in dieser 10-Deiligen oder nicht ästereigen 0 bis 10 Scala.Wie wahrscheinlich ist es, dass du dein Unternehmen, deinen Freunden als Dienstgeber, Arbeitgeber empfehlen wirst?Als gelernte Österreicher ist 5 bis 6 und nicht so schlecht.Genau.Der Netbe-Motor-Score kommt aber aus anderen Kulturen und da ist 5 bis 6.Seit sehr wahnsinnig.Ein wichtiger Punkt, absolut wichtiger Punkt.Das war umso wichtiger, man braucht kontextualisierung und man braucht Sachen, die herum fragen,um dem auf den Punkt zu kommen.Und es ist natürlich auch stark von der Branche, vom Arbeitsmarkt, von der aktuellen Situation beeinflusst.Bitte das nicht als alleiniges Wahrheitsserum verwenden, das ist es nicht.Es ist nur ein Trend.Und dann bleiben noch diese Fokusgruppen, die dann auf das solchen Ergebnisse von diesen Befragungssystemen rauskommen.Oder von Befragungen, nicht Befragungssystemen.Ja, also ich glaube, das ist dann eher in die Richtung, wenn man wirklich spezifische Dinge wissen will.Oder wenn es deine Veränderung gegeben hat und man will wirklich drauf schauen, diese Veränderung ist die angekommen.Dann macht es natürlich Sinn, Repräsentativen Gruppen.Und ich bedone das Wort Repräsentativ auszuwählen.Idealeweise sollte die Führungskraft und der zugeordnete Mitarbeiter nicht in diesen Fokusgruppen gemeinsam sein, sondern idealerweise geprennt.Und dann einfach wirklich spezielle Themen abzufragen.Da geht es wirklich darum, in die Tiefe zu gehen, komplexe Themen zu verstehen.Widersprüchliche Ergebnisse, die vielleicht aus der Mitarbeitertenbefragung gekommen sind, zu hinterfragen und zu verstehen, wo kommt das überhaupt her?Das sind Rückfragen möglich.Da ist tiefer möglich, da werden Zusammenhänge sichtbar und man kann auch konkrete Beispiele reden.Das Thema daran ist natürlich, wenn die psychologische Sicherheit nicht ausgeprägt genug ist, deinem Unternehmen oder noch nicht ausgeprägt genug ist, dann ist halt die Frage, wie ehrlich kriege ich die Antworten?Es ist auch das Thema, dass alle Gruppen haben, die laut darin werden, mehr gehört als die leiseren.Das heißt, dann muss man sich irgendwas überlegen.Es ist keine quantitative Repräsentativität und natürlich ist die Moderationsqualität entscheidend.Weil wenn wir irgendwo abtriften und dann nur mehr in sich in Katasis ergehen, dann ist dieses Gespräch völlig am Sinn vorbei gelaufen.Das sind wir vielleicht auch bei einem Punkt, den wir in Folge 72, wo es um Zusammenarbeit zwischen High-Afführungskräften gegangen ist.Ein Aspekt, finde ich da jetzt wieder, wenn ich solche Fokusgruppen und solche Gespräche jetzt intern moderieren.Lasst ihr da intern führen lassen, dann hast du mit Sicherheit Mitarbeiter, die das wachlich können, aber sie sind gebeist.Ja, sie teilt es unternehmen, sie sind vergeswinner daran können, sie noch sein unabhängig davon, wie hoch die psychologische Sicherheit der Teilnehmer innen ist.Das ist sicherlich ausdrücken, aber auch das ist etwas wahrscheinlicher, wenn das extern moderiert und geführt wird.Absolut, weil z.B. wenn das tatsächlich Herr Er macht, weil sie glauben, die sind allparteilig.Aber das sitzt jemand drin, der ein riesiges Problem mit Herr Erhardt oder ist nicht angekommen oder weiß ich nicht, keine Ahnung.Wie moderisten das aus, das geht sich nicht aus, also auch da externe Unterstützung ganz, ganz wichtig.Ich durfte in einem Unternehmer begleiten zu Zeiten der Pandemie, erste Zeiten der Pandemie, die eine Art Fokusgruppe für mentale Gesundheit gemacht hat und in jedem Termin saß jemand von Herr Erhardt bei.Ja.Gut gemeint.Ja, genau.Man hat dann ganz überrascht, dass jemand da ist.Und ich bin vorher auf ein Thema aufgehüpft, wo du gesagt hast, bei den Passern, wo ich die Fragen sehr schnell gemacht habe, mit der KI.Ich glaube trotzdem, dass in der Fragestellung ganz viel Ergebnisse schon verweggenommen werden kann.Wird leider.Aber ja, definitiv.Also es gibt definitiv gute Fragen und bessere Fragen.Um es mal so zu fragulieren.Und natürlich, da kommt wieder das Thema ins Spiel.Nur weil die KI mir hübsche Fragen ausspuckt, muss ich trotzdem drüber schauen und mir gut überlegen,macht das für mein Unternehmen Sinn und macht das für den Zweck, für den ich diese Befragung ausführe Sinn.Gibt es denn so ein bisschen als Daniel oder andere Faustregel, Guideline,wie ich eine gute Frage oder eine schlechte Frage identifizieren kann?Ich glaube das übliche, was wir alle so gestiefragen sind, nie gut.Gel, das Kontrolling macht nur Exellisten, die sind total mühsam.Also solche Dinge sind eh klar.Themen, die emotional aufgeladen sind, wo man schon weiß, dass sie emotional aufgeladen sind,sollte man anders formulieren.Was Unternehmen stützt mich in meiner persönlichen und beruflichen Entwicklung?Oh ja, genau.Das hat nicht nur das Thema Emotionalität drin, sondern auch es hat einfach unterschiedliche Ebenen.Wie soll ich denn das mit einer Skala von 0 bis 10 bewerten, wenn es um meine persönliche und meine berufliche Entwicklung geht?Vor allem wenn es vielleicht auch richtig unter falscher Antwort gibt.Also es ist einfach zu breit, wenn die Frage zu breit ist, als dass ich sie als dass ich sie mit einer Zahl beantworten kann,eben mehrere Themen gleichzeitig abgedeckt werden.Die Frage hat "kan klaren Bezug", sie hat "kan klaren Zeitraum", sondern es ist so eine allgemeine in die luftig werde wertgeschätzt.Die hat auf der einen Seite "kan klaren Bezug", sie hat "kan klaren Zeitraum",aber was wahrscheinlich noch viel schlimmer ist, Wertschätzung ist für jeden was anderes.Das Ausmaß an Wertschätzung ist auch für jeden was anderes.Also was soll ich daraus lesen?Das heißt eine ist, dass die Frage so spezifisch sein und andererseits Antwortmöglichkeiten ergeben die möglichst drei von Interpretationen sind.Weil du möchtest, dass der das Ergebnis in den Jahren erfordern, verwerten.Genau.Spiele ich die Nuke.Genau.Aber deswegen ist es glaube ich besser nicht fragen zu stellen, sondern einfach Statements hinzugeben und zu sagen, okay, dieses Statement ist von 0 bis 10 dem kann ich folgen.Statements wie zum Beispiel, ich kann Probleme ansprechen, ohne negative Folgen befürchten zu müssen.Das ist eine sehr klare Aussage und ich kann mir dann überlegen, in manchen Situationen bin ich bei 9, bei 100 und bin ich bei 4, dann bin ich wahrscheinlich eine 7.Das ist so ein bisschen in die Richtung, in die es geht.Und genau das bei Spiel meistens 9, manchmal nur 4, gehen wir mal 7 ein, meistens was C, kann nicht dann auch beeinflusst werden.Also diese Antwort kann ja auch beeinflusst werden von der ist man dann denn auch welche Antwort ich gegeben habe oder geht das in großen und ganzen unter.Das ist jetzt das große Thema mit anonymität.Also ich glaube, man sollte anonym von vertraulich unterscheiden.Ich glaube, das ist eine wichtige Unterscheidung, die wir treffen sollten. Anonymen ist tatsächlich keine Antwort, kann einer Person zugeordnet werden.Das ist mit einer groß genugen Gruppe ohne Probleme möglich.Oder umgeklärt formuliert, wenn du ein kleines Team hast, nicht möglich?Ist einfach der Faktor nicht möglich, es ist immer zu orderedbar.Was es aber schon gibt, ist das Thema vertraulich, das das sagt ja, dass ein begrenzter Kreis kann diese Zuordnungen sehen, die sich einfach ergeben.Aber die werden als sehr, sehr geschützt behandelt.Das ist natürlich was zum Thema psychologische Sicherheit.Glaubt ihr, dass dein Mitarbeitern da oder glaubt, dass sie es nicht?Kein Wulthell, also es kommt immer darauf an, wenn du Mitarbeitern den Bevahrenden machst und dann Leute rausholst und sagt, ich weiß, dass du das beantwortet hast, dann wird der sich beim nächsten Mal überlegen, ob er überhaupt und wenn war es.Aber wenn das gut funktioniert, die ersten zwei, drei Male, dann wird er sich sicherer fühlen und wird sagen, okay, das kriege ich hin.Oder wenn du ein Team hast, was nicht von zehn Personen, Altersdivers und dann gibst du bei den Statistischen Fragen an, in welcher Altersgruppe bist du hoch?Genau.In jeder Altersgruppe machst du mal damit dabei, da drin sind, dann kannst du andere Miteet nicht mehr sicher stehen.Und dann ist es auch, decided dazu sagen, in der wir da auf diese Frage zu verzichten, dass du wenigstens aus zehn heraus, aber auch dann kannst du aus meiner Sicht eigentlich keine andere Miteet.Dann musst du in anderen Weg gehen, nämlich in der Verdäufung, sagen, Leute, ihr wisst, dass ich weiß, jeder andere Antwort kann auch vollzogen werden, aber...Und dann muss ich auch damit rechnen als Management, dass vielleicht die ersten zwei, drei nicht so relevant sind, die ersten zwei, drei Befragungen.Ich gehe trotzdem damit um, um den Leuten zu zeigen. Schaut's, da passiert nix, in Gegenteil, wenn was passiert, dann sind es gute Dinge, dass vielleicht dann die vierte oder fünfte Befragung, die ich durchführe, dann ehrlicher ist als die ersten drei.Also das muss man glaube ich einfach ein bisschen im Hinterkopf halten, aber ich glaube schon, dass man lieber über die Grenzen sprechen soll, der andere Miteet als einfach rundherum, an eine Miteet zu versprechen, die dann einfach nicht gewährleistet werden kann.Und den hat geklappt wird.Ach, das nicht, ja, man miterweitern ist ja nicht da.Gut, jetzt haben wir der wichtigen Fragen. Wir haben entweder an eine Miteet sichergestellt oder sichergestellt, dass unsere Mitebeitern sich sicher genug fühlen, ehrliche Antworten zu geben.Jetzt dauern wir jährliche Antworten. Was machen wir da?Jetzt fängt die Hocken weiter. Heißt du jetzt aber was tun wir da mit?Und schon ist sie stunden. Was machen wir jetzt?Ich bin vorher zuständig. Vielen der Pratation, ich bin kein extra Experten.Aber das ist genau eine der ersten Fallen, oder? Ich habe eine von mir aus ganz große, also gross im Sinn von viele Antworten, ich habe einen statistischen Trend.Ich sehe eine Ergebnis, und das, was man automatisch macht, wenn man nicht aufpasst, ist, ich ziehe meine Schlüsse, das ist weil.Genau, Interpretation. Das ist ganz ein heißes Thema.Also, ich finde immer dieses Beispiel ganz cool. Und da mein ich gesagt, das ist 42 Prozentstimmen der Aussage zu, dass Entscheidungen nachvollziehbar erklärt werden.Das heißt, mehr als die Hälfte stimmen, den nicht zu. Das heißt, unsere Führungskräfte kommunizieren schlecht.Das ist eine Interpretation und die kann auch stimmen, das ist aber keine Tatsache.Also es kann auch noch Ursachen haben, dass die Entscheidungen nicht erklärt werden, dass es sich zu häufig ändern, dass Informationen zu spät kommen,dass mittlerweile vielleicht auch das strategischen Kontext nicht haben, den das Management hat, oder unterschiedliche Bereiche einfach sehr unterschiedlich kommunizieren.Und im Durchschnitt kommt halt raus, dass 42 dem zustimmen und 58 nicht.Kann man den nicht finden?Also, wenn ein Durchschnittswert damit untermorts ist, dass die Einzelwerte ganz nah und diesen Durchschnitt herum ist,wenn sozusagen auf einer in einer Grafik alle Einzelwerte oft so kommt, so aus vielen Einzelpunkten, ein ganz ein fetter Punkt daraus,wäre es aus einer Linie an Punkten und genau der in der Mitte ist das Ergebnis, was zählt.Also der Punkt ist okay, dann eine Durchschnitt zu nehmen und zu formulieren, weil das eigentlich ja fast einstimmig ist.Das andere, wo du bei den ENPS bei den Employee Net Promotors Corps, wenn der Durchschnitt, das ist ja gar Kalinaris Kalin, weil wenn man den Durchschnitt nimmt von der Mag 7 sein,aber die Einzelwerte verteilen sich relativ gleich von 3 bis 9, dann ist 7 keine valide Aussage, wenn dann musst du wissen, warum ist 3, warum ist 4, warum ist 5, warum ist 9?Genau, also dann muss man tiefer reingehen.Ja. Und das, was wir vorher schon erwähnt haben, dass man eben kleine Stichproben wirklich vorsichtig behandeln sollte,weil immer ein plakativ gesagt bei 8 Personen ist der Unterschied zwischen 2,6 und 75 ab person.Und macht was aus.Und macht was aus in ganz vielen Bereichen, also ganz, ganz vorsichtig bei solchen kleinen Teams.Was man auch einfällt, ist bei der einen oder anderen Befragung gibt es vielleicht so freitext Angaben.Oh ja. Also wo nur nicht einfach nur auf einer Skala von, sondern erzähle, von Papa und dann wird eingegeben.Ja.Das natürlich sind wir zwar wieder ein bisschen beim Punkt 1 Interpretation, aber in dem Fall Text Interpretation Türen Tour geöffnet.Erstens das und Mitarbeiter, Mitarbeiter, die formulieren manchmal nicht so, dass es das Management gut nehmen kann.Das heißt wenn, wenn es wozu defensiven Handlungen kommt, dann meistens in einem Freitextfeld, weil irgendein Angriff passiert ist.Da kommt vielleicht das, das ist sicher von der, das ist sicher von der.Genau, das hat sicher der Exok, oder das klingt noch der.Einzelne extreme Aussagen, weil wir schreibten da rein.Das ist der Klassiker von, auch von den Bewertungsportalen.Da schreibe ich da die Mühe, mache ich mir ja nur, wenn ich wirklich was zu sagen habe.Und das habe ich meistens, wenn ich grandig bin.Wenn ich emotionalisiert bin und meistens ist das negativ.Genau.Die Kommentare werden als B-Deis genommen und nicht als Hinweis.Extreme Aussagen dominieren, ist eklor. Die kritischen Kommentare werden durchaus auch personalisiert.Da geht es auch darum, wirklich klasstern zu schauen.Gibt es irgendwelche Muster in diesen Freitextfeldern, kann man da was ableiten, kann man einen Trend ableiten.Und idealerweise die Sensiblen in halt nicht wörtlich weitergeben, wenn da rückschlussmöglich ist.Und einen Punkt fällt man noch.Ich bin jetzt wieder auf das statistischen Schiene. Wenn zwei Dinge gleichzeitig auftreten, heißt das nicht, dass das eine durch das andere hervorgerufen wird.Also was fällt man da ein als Beispiel.Wenn Mitarbeiter zufriedenheit runtergeht und das durchschnittliche Alter der Notbuchs-Demeinsatz sind, höher ist als vorher,heißt das nicht unbedingt, dass die Mitarbeitern unsufrieden sind, weil sie mit alten Notbuchsarbeiten müssen.Es kann Teil davon sein, in einem gewissen Ausmaß, aber einfach zu sagen, das ist weil, ist nicht voller.Absolut.Also gerade zusammenfassern kann gesagt werden, Zahlen sind nicht objektiv, nur weil sie in einem D-Sport stehen.Fühlt mich zu meiner ersten Frage zurück. Warum mache das dann überhaupt?Jetzt habe ich eine Befragung, ich habe Ergebnisse und jetzt war sie erst nicht, was ich damit tun soll.Oder wie ich sie lesen soll und interpretieren soll.Erstens kannst du ja, wenn du wirklich nicht warst, wie du sie hinter Brazil dir Hilfe holen, indem du entweder mit externen Leuten zusammenarbeitestoder tatsächlich passieren, da du auf Fokus gucken kundest und dir das im Detail nochmal anschaust.Wenn das Thema groß genug ist, bitte nicht bei jedem Inzipizien-Ding auf Fokusgruppe gründen,weil dann wenn du nicht mehr weiterweist, kunde einen Arbeitskreis, das tun wir nicht.Ich bin sicher eine Organisation von der Fokusgruppen, ich sehe nur wenn sie selber beschäftigen, genau.Heißt aber für mich, dass jetzt, wenn man vielleicht der Meinung ist, du dich weiß im Reihe,ist man dieser Meinung nicht vielleicht eher auf der Geschäftsführungsebene, wo sowas in Auftrag gegeben wird und man nicht so viel Erfahrung hat damit.Wenn man der Meinung ist, der Prozess, der Mitarbeiterbefragung ist abgeschlossen,wenn die letzte Befragung abgeschickt wurde und das Ergebnis ausgewertet wurde, dann kann man sagen, diese Annahme ist falsch.Dann beginnt erst die Arbeit der Ergebnisse für Erarbeitung, weil dann muss ich vielleicht die einzelnen Dinge,die ich jetzt interpretieren kann, versuchen, raufzufinden.Da kommen meine Fügungskräfte im Spiel, die ich erst Multiplikatoren verwenden kann.Da kommen dann vielleicht doch die einzelnen in Spiele, die das eine oder andere behandeln und aufarbeiten.Ja, aber von Beginn an das erste, was man unbedingt tun muss, muss man das, die Leute nicht in der Luft hängen lassen.Das heißt zügig die Ergebnisse rückmelden.Man kann auch rückmelden, wir haben das jetzt ausgewertet, das ist jetzt eine vorläufige Idee, die wir haben.Wir müssen uns noch verdiefen, das ist überhaupt kein Thema, aber man muss zumindest zurückmelden, man arbeitet dranund zumindest schon mal ein vorläufiges Ergebnis präsentiert haben.Und wenn es ums setzen geht oder ums Abarbeiten, dann ist es ganz, ganz wichtig.Da kommen sich ja 100.000 Themen raus, dass man sich hinsetzt und überlegt, was geht man dann als erstes an.Und man kann das gerne in die Organisation zurück spielen und sagen, so, das sind jetzt Themen, die wir haben, was wollten als erstes angehen.Und wie viel Ressourcen haben wir denn überhaupt, um das als erstes anzugehen?Weil es ist nicht schlimmer, als wir zehn Betätigungswälder zu haben, nix davon abzuschließen, das ist leider, man hat zwei.Und die kann man irgendwann einmal es beendet erklären und dann greift man halt die nächsten zwei auch.Aber auch genauso fair zu sagen als Geschäftsführer, ich habe da gemerkt, ist was aufgepoppt, das ist mir besonders wichtig.Ja.Das möchte ich behandeln.Absolut.Da muss natürlich entschieden werden, was Bedeiligung braucht.Es gibt Dinge, die muss man in die Organisation hineingeben, aber es gibt genauso viele Dinge, die das Management selber entscheiden muss.Wie Organisationsdrukturen, wie Gehalstdrukturen, wie Ressourcen, solche Dinge.Und das muss dann auch dort bleiben.Das kann ich nicht wegdelegieren, weil die Finale Entscheidung habe ich dann trotzdem oben.Also die Entscheidung, wo jetzt alle nach drei Jahren spielt, dass es wirklich ein neues Notebook bekommen, da braucht ich keine Bedeiligungsprozesse.Definitiv nicht, und das kann, muss ich auch so kommunizieren und das ist auch okay so.Und ganz wichtig verantwortlichkeiten definieren, weil sonst den alle verantwortlich und dann ist niemand verantwortlich.Und dann habe ich einen Haufen Sachen gemacht.Wie weiß ich dann, ob das was bringt?Dann mache ich eine Palsa wie das.Dann warte ich wieder drei Jahre, bis zur nächsten Befragung.Nein, dann mache ich eine Palsa wie und schau, ob die Veränderungen umgesetzt worden sind und wie die gelander sind.Ich fasse die fünf Schritte nochmal zusammen, weil wir dir ein bisschen unterstützt haben.Also jetzt habe ich ein Ergebnis einer Mitarbeiter Befragung.Und was mache ich jetzt damit?Der erste Punkt war Ergebnisse, zügig zurückmelden an die Beteiligten, sprich an die Mitarbeitenden.Danach entscheiden, was bearbeitet wird, also Prioritäten setzen.Der dritte Punkt war dann entscheiden, als Entscheidungen treffen, was von diesen Punkten tatsächlich Beteiligung braucht oder was in Kreise der Führungskräfte oder von der Geschäftsführung alleine einfach so entschieden werden kann.Punkt 4, die Verantwortung definieren, also überall dort, wo es Beteiligung braucht oder vielleicht eine verenderte Entscheidungs-Jährung, die sie auch durchzuführen.Und der 5. Punkt ist dann, wenn ich das gemacht habe, tatsächlich die Wirkung überprüfen und durch zum Beispiel Palsa-Wes.Ja.Nachdem jetzt schon gut in der Zeit sind und dagen für uns Zeichen ein bisschen ausgeatet die Folge mit ganz vieler Lagerung.Will ich sagen, kommen wir zu einem Punkt und zu unserem beliebten Call to Action.Heute haben wir drei Fragen vorbereitet.Die wir zu Beginn schon gestellt haben, wo die Frage war, wozu brauche ich überhaupt Befragungen an meine Mitarbeitenden.Und die Aufforderung an euch da draußen lautet, solltet ihr euch mit dem Gedanken spielen, eine derartige Befragung durchzuführen oder häufiger durchführen zu wollen.Dann stellt euch drei Fragen. Was wollen wir wissen? Welche Entscheidungen soll dadurch besser werden?Und was tun wir, wenn das Ergebnis unangenehm ist?Und wenn du auf die dritte Frage keine Antwort hast, dann lasst die Befragung sein.Und wenn du dich auf den ersten beiden Fragen oder auf allen drei Fragen schon schwerdust deine Antwort zu finden, dann kontakt dir entweder Daniela oder mich.Die Links dazu gibt es in den Show-Nutz. Wir stehen für kostenlos und unverbindliche Infogespräche zur Verfügung und dann bleibt mir nur zu sagen.Viel Erfolg bei der Umsetzung, hier ganz besonders und immer daran denken, führen ist du es ein Licht mehr als nur funktionieren.Das war eine Folge von Fühen statt funktionieren.Vielen Dank, dass du mit dabei warst.Ich hoffe, du konntest in einen oder anderen Impuls für deinen Führungsalltag mitnehmen.Auf der Webseite Smart73.com findest du weitere Informationen zu Robert's Arbeit und diesem Podcast.Und nun noch eine Frage an dich.Wie geht es dir, wenn du an deinen nächsten Arbeitstag denkst?Bekomst du schon "Magenkrempfe"?Wenn du als Führungskraft auf der Suche bist, nach neuen wirkungsvollen Strategien,zu mehr Leichtigkeit im Alltag mit deiner individuell perfekten Work-Life-Balance,dann sprich mit Robert.Buche einfach ein kostenloses und unverbindliches Info-Gespräch.Rufet dazu den Link in den Show-Nodes auf und buche das für dich passende Zeitfenster.Und denkt dran, Führung bedeutet mehr als nur funktionieren.Bis zum nächsten Mal und bleibt dir drei.Copyright WDR 2020