Führen statt Funktionieren - Als Führungskraft raus aus dem Frustjob, rein in den Lustjob

Robert Unger

Since 06/2025 79 Episoden

#077 Ideen-Boom oder Chaos? Wie Du Veränderungswünsche Deines Teams richtig lenkst

22.09.2026 9 min Robert Unger

Zusammenfassung & Show Notes

Dein Terminkalender platzt ohnehin schon aus allen Nähten und jetzt steht auch noch Dein Team vor Dir und möchte neue Tools, geänderte Meeting-Strukturen oder flexiblere Arbeitsabläufe.
Solche unerwarteten Veränderungswünsche von innen lösen im ersten Augenblick vielleicht Druck aus. Blockst Du ab, riskierst Du Frust bei Deinen engagiertesten Mitarbeitenden. Stimmst Du unüberlegt zu, droht das reine Umsetzungschaos.

In dieser Folge von „Führen statt Funktionieren“ zeige ich Dir, wie Du diese Dynamik steuerst und interne Change-Impulse als echte Chance für Euren Erfolg nutzt. Ich erläutere, wie Du den Kern hinter den Forderungen freilegst und unterscheidest, ob es sich um einen konstruktiven Wunsch oder um eine Beschwerde handelt. Du lernst meine Empfehlung für einen 3-Stufen-Filter kennen, um Machbarkeit und Nutzen zu bewerten, und erfährst, wie Du die Verantwortung für die Umsetzung gezielt an Dein Team zurückgibst – ohne selbst im Stress zu versinken.

Hör jetzt rein und steuere den Wandel in Deinem Team mit Gelassenheit und Klarheit! 🎧

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Transkript

Herzlich Willkommen beim Podcast "Führen statt funktionieren". Muss du immer nur funktionieren? Hier bekommst du Strategien, wie du als Führungskraft mit Stress und Erwartungen umgehenlernst und mit Leichtigkeit vom "Funktionieren ins Führen" kommst. Dein Host ist Robert Unger, der dich als Business Coach und Mental-Trainer auf dem Weg vom Frustjob zum persönlichen Lustjob begleitet. Bist du bereit? Denn jetzt geht es los! Für den Stadtfunktionieren der Podcast für Erführungskräfte im Hamsterrad oder die, die gar nicht rein möchten. Du bist in Folge 77 und in Folge 77 kredig über das Thema, wie du mit intern gewünschten Veränderungen umgehst oder anders gesagt, wie du damit umgehst, wenn deine Mitarbeiter mit wünschen, mit Ratschlägen an dich herantreten. Am Ende der Folge habe ich hoffentlich gut vermittelt, wie du solche Initiativen filtern kannst, wie du damit umgehst und wie du dabei auch die Motivation deiner Mitarbeitenden hochhälst oder nach oben bringst, ohne selbst in ein Umsetzungschaos zu versinken. Schon wir uns zunächst an, warum es überhaupt dazu kommen kann, dass deine Mitarbeitenden wünsche an dich aussprechen. Grundsätzlich ist er das ein sehr gutes Zeichen für Engagement und auch dafür, dass deine Mitarbeitenden offen mit dir reden und dir auch Vorschläge bringen. Wichtig ist aber die Unterscheidung sind es tatsächlich wünschen, die an dich herangetragen werden oder sind es vielleicht Beschwerden bzw. bist du vielleicht in ein Lieferanteneck gestellt. Ich möchte nicht sagen, ja, man das klingt so abwärtern, aber ich bring dir ein Beispiel. Wenn die Mitarbeiter auf dich zukommen und sagen, wir brauchen, dringend eine andere Mitikultur, so geht das nicht weiter, so wie wir das haben, ist reiner Zeitverschwendung. Dann bist du eindeutig ins Lieferanteneck gestellt, weil da wird von dir erwartet, dass du eine neue Lösung bringst. Das ist auch möglicherweise kulturell so etabliert, weil du in der vergangenen halt immer für alles gesorgt hast und immer dafür zuständig warst, dass du sagst, wie die Dinge laufen bis ins kleinste Detail. Wenn das ganze aber umgedreht wird, wenn z.B. ein wünschen dich herangetragen wird, in der gleichen Themenlage, können wir das wöchentliche Schurfiks auf 15 Minuten kürzen und vielleicht sogar im Stehen abhalten, weil länger werden wir nicht brauchen und dann können wir uns unserer Tages Beschäftigung nachgehen, dann ist das ein klarer Lösungsorientierter Vorschlag. Und mein zweiter Impuls dazu ist, schau drauf, dass du wirklich zuhörst und mit Nachfragen den konkreten Nutzen rausfindest, was mit einer vorgeschlagenen Maserme erreicht werden soll. Ganz ähnlich wie im Requirements-Ingineering, wo es um die Unterscheidung zwischen Anforderungen und Bedarf geht. Ich bring auch hier wieder ein Beispiel. Das Team wünscht sich eine Software zur Unterstützung ihrer Projektdokumentation. Du lieferst die Software und eigentlich verbessert sich dadurch nichts, weil die Prozesse dahinter einfach nicht gut abgebildet sind. Das positiv Beispiel dahinter, du hinterfragst, warum sie denn eine neue Software zur Projektdokumentation haben wollen, dann werden sie dir hoffentlich sagen, was denn alles schief läuft und was sie gern anders hätten. Dann kannst du den Prozess entsprechend verändern gemeinsam mit dem Team und immer noch überlegen, ob die Anschaffung einer Software etwas bringt oder nicht. Weil grundsätzlich bist du ja möglicherweise offen für die Beschaffung einer tätigen Software, nur es soll halt einen Nutzen bringen. Und wenn du jetzt diesen vorgeschaltenen Filter mal geschalten hast, das heißt, es kommt, du wirst nicht ins Lieferanten everangestellt, es kommen tatsächlich konstruktive Vorschläge. Weil du das mit Fragen, wie was genau würdest du an der Situation ändern, wenn du in meiner Position wirst, macht doch einen konkreten Vorschlag. Wenn du das Spielst, kommst du hoffentlich auf gute vernünftige konstruktive Vorschläge. Und dann kannst du innerhalb von drei Schritten, beziehungsweise mit drei Schritten einen Abgleich machen. Erster Schritt ist der Ziel abgleich. Zahlt dieser konstruktive Wunschteiner Mitarbeitenden auf die Ziele deiner Abteilung, deiner Organisation, deines Unternehmen zu ernen. Zweiter Schritt im Abgleich, der Ressourcencheck, sind Zeit, Budget und Kapazitäten für die Einführung vorhanden, beziehungsweise, wann sind sie vorhanden. Und damit kommen wir auch gleich zum dritten Schritt, weil das ist dann die Entscheidung. Dann musst du entweder auf wertschätzende Art und Weise absagen, weil es entweder mit den Zielen nicht in Linie ist, also im Zielkonflikt aufwirft oder weil die Ressourcen im Moment einfach nicht da sind. Oder du sagst ja, das macht total Sinn, mach mal gleich, oder du sagst es macht total Sinn, machen wir ein bisschen später. Wichtig ist, dass du in diesem Entscheidungsprozess transparent bleibst, dass deine Mitarbeitenden auch nachvollziehen können, warum die Entscheidung so ist. Ich wiederhole nochmal, du hast konstruktive Vorschläge, vor dir Schritt 1, Ziel abgleich, zahlt das in die Abteilungsideorganisation, sind du unternehmen Ziele ein oder nicht. Schritt 2, Ressourcencheck, hast du Zeit, Budget und Kapazitäten dafür, Schritt 3, Entscheidung über Absage und Priorisierung. Und wenn es dann zur Umsetzung kommt, mag ich dir noch drei Tipps mitgeben, mit denen du die Motivation hoffentlich hochhalten kannst, beziehungsweise sogar nach oben bringen kannst. Punkt 1 ist Befähigung und Delegation. Dein Team möchte Veränderung haben. Wenn du dann alles übernimmst und glaubst du verstehst dein Team und magst alles so, wie du es verstehst im besten Wissen und Gewissen, kann es trotzdem sein, dass es nicht dementsprechend was das Team haben möchte oder dass sich das Team auch wünscht, in der Umsetzung mit dabei zu sein. Das heißt, befähige dein Team in dieser gewünschten Veränderungen einen aktiven Part zu bringen, sonst bist du ja wieder im Lieferanten. Damit verlagst du die Umsetzungsverantwortung zum Teilweise ins Team entlastet dich selbst und das Team hat damit auch weniger Möglichkeit in der Ecke zu stehen, sich zu beschweren, als sie das aktiv mitgestalten können. Punkt 2, Pilotfasen etablieren. Wenn du etwas veränderst im Team und die Investition nicht allzu hoch ist, dann probiert es einfach mal aus, macht seine Pilotfase und schaut es, ob das tatsächlich so funktioniert. Also in meiner vorhergehenden Beispiel, dann macht es dieses 15 Minuten Meeting einmal die Woche, dafür mir raus zwei Mal die Woche im Stehen und schon ob das gleiche rauskommt, wie vorher oder vielleicht sogar was bessere, also dir mehr Zeit für eure Arbeit habt. Und das kommt gleich zum dritten Punkt, Feedback-Schleifen etablieren. Nach vier Wochen, nach sechs Wochen schaut es euch an, funktioniert die Maßnahme, funktioniert sie nicht, oder müssen wir nochmal was ändern, oder müssen wir vielleicht zum alten Status wieder zurückkommen. Vielleicht herst du dann einzig, dass es alte gar nicht so schlecht war, weil andere Dinge dann durchfallen. Ich wiederhole die drei Punkte nochmal, wenn es tatsächlich zur Umsetzung kommt. Punkt 1, Befähigung und Delegation, bezieht ein Team in der Umsetzung mit ein etablierer Pilotfasen und macht Feedback-Schleifen, damit ihr seht, ob die Veränderung auch tatsächlich greift. So, damit bin ich inhaltlich auch schon am Ende, wir sind gestartet, dass du verstehst, was ist das, warum hinter so einer Veränderung? Und ist es tatsächlich der Wunsch nach einer Veränderung oder vielleicht eine Beschwerde, auch das musst du ernst nehmen. Wir haben darüber gesprochen, mit welchen drei Schritten du diese Wünsche diese Bedarfe filtern kannst. Und dann haben wir noch gesprochen, was du in der Umsetzung machen kannst, damit die Motivation hoch bleibt. Wenn du jetzt sagst, klingt alles super und ich habe auch tatsächlich ein konkreten Thema, aber weiß nicht genau, wie ich es angehen soll. Dann schau dir schon, dort gibt es einen Link, wo du ein Info-Gespräch mit mir buchen kannst. Da hat sich eine halbe Stunde und dann schauen wir, ob und wie ich dir helfen kann. In diesem Sinne wünsche ich viel Erfolg bei der Umsetzung und immer daran denken, Führen ist wesentlich mehr als nur funktionieren. Das war eine Folge von Fühen statt funktionieren. [Musik] Vielen Dank, dass du mit dabei warst. Ich hoffe, du konntest in einen oder anderen Impuls für deinen Führungsalltag mitnehmen. Auf der Webseite Smart73.com findest du weitere Informationen zu Robert's Arbeit und diesem Podcast. Und nun noch eine Frage an dich. Wie geht es dir, wenn du an deinen nächsten Arbeitstag denkst? Bekomst du schon "Magenkrempfe"? Wenn du als Führungskraft auf der Suche bist, nach neuen wirkungsvollen Strategien, zu mehr Leichtigkeit im Alltag mit deiner individuell perfekten Work-Life-Balance, dann sprich mit Robert. Buche einfach ein kostenloses und unverbindliches Info-Gespräch. Rufet dazu den Link in den Show-Nodes auf und buche das für dich passende Zeitfenster. Und denkt dran, Führung bedeutet mehr als nur funktionieren. Bis zum nächsten Mal und bleibt dir drei. Copyright WDR 2020