Führen statt Funktionieren - Als Führungskraft raus aus dem Frustjob, rein in den Lustjob

Robert Unger

Since 06/2025 86 Episoden

#084 Die Egofalle: Wenn Deine Eitelkeit zum Risiko für das Unternehmen wird

10.11.2026 12 min Robert Unger

Zusammenfassung & Show Notes

Als Führungskraft trägst Du viel Verantwortung und triffst täglich unzählige Entscheidungen. Dabei entsteht oft unbemerkt der Drang, immer die beste Antwort parat haben zu müssen. Das eigene Ego wird in solchen Momenten schnell zum blinden Fleck und zu einem handfesten Risiko für Dein Team und das gesamte Unternehmen.
Wenn die eigene Eitelkeit den Raum einnimmt, hören Deine Mitarbeitenden auf, selbstständig zu denken. Sie warten nur noch auf Deine Ansagen anstatt proaktiv zu handeln.
In dieser Episode von Führen statt Funktionieren widmen wir uns genau dieser Dynamik. Du erfährst, woran Du die Grenze zwischen gesundem Selbstvertrauen und einem blockierenden Ego erkennst. Wir definieren Zielzustände für Deinen Führungsalltag, mit denen Du der Egofalle aus dem Weg gehst.
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Transkript

Herzlich Willkommen beim Podcast "Führen statt funktionieren". Muss du immer nur funktionieren? Hier bekommst du Strategien, wie du als Führungskraft mit Stress und Erwartungen umgehenlernst und mit Leichtigkeit vom "Funktionieren ins Führen" kommst. Dein Host ist Robert Unger, der dich als Business Coach und Mental-Trainer auf dem Weg vom Frustjob zum persönlichen Lustjob begleitet. Bist du bereit? Denn jetzt geht es los! Für den Start funktionieren der Podcast für Führungskräfte im Hamsterrad oder die, die kann nicht rein möchten. Du bist in Folge 84 und Folge 84, dreht sich um dein persönliches Ego. Und am Ende der Folge habe ich hoffentlich gut genug erklärt, dass du erkennst, wie deine eigene Eitelkeit das Team blockieren kann oder es tatsächlich blockiert, wenn sie zu groß wird, wenn sie zu hoch wird. Und welche pragmatischen Wege du einschlagen kannst, um dieser Falle auszuweichen, beziehungsweise was du tun musst, wenn du mal drinnen bist in der Falle, um wieder rauszukommen. Du fragst dich jetzt vielleicht, wie kommt der ausgerechnet auf diesen Titel für eine Folge? Ist ein Ego vielleicht selbst zu groß oder hat er mich gerade erkannt, um Gottes Willen? Nein, nichts davon ist der Fall. Aber wenn man sich so ein bisschen in der Wirtschaftswelt umschaut, will eben in teilweise sehr extremen Zeiten, das heißt, das, was gerade sehr extrem ist, hat die höchste Aufmerksamkeit. Und so kommt es auch vor, dass Unternehmensgründer, Unternehmensinhaber, Führungskräfte, die, sagen wir mal, einen sehr außergewöhnlichen Stil haben und ein hoch ausgeprägter Selbstbewusstsein. Ehe in den Nachrichten vorkommen, vielleicht Ehe als Nachharmenswert empfunden werden, als andere als die leisen. Und da ist es mir ein persönliches Betynest ein bisschen dagegen zu wirken, beziehungsweise mal eine kontraposition einzunehmen. Und einfach mal zu beleuchten, kann denn ein Ego zu groß sein als Führungskraft. Kurze Antwort, ja, es kann. Denn genauso voll, wie die Zeitungen sind mit den Supermanagern, sind sie auch genauso voll mit den Supermanagern vor zwei, drei Jahren, die jetzt ganz unerwartet und plötzlich in einer Pleite sind oder sonst einen Absturz hingeliegt haben. Aber schauen wir uns das mal im kleinen Rahmen an. Es muss ja nicht gleich ein Absturz des ganzen Unternehmens sein. Welches Risiko gehst du ein als Führungskraft, wenn dein Ego, wenn dein Selbstbewusstsein, wenn deine Selbsteinschätzung vielleicht etwas zu hoch ausgeprägt ist und mit zu hoch, meine ich, zu hoch im Vergleich zu deinem Team, wenn du als Selbstbewusst der Führungskraft mit einem starken Ego, einem Team gegenüberstehst. Weil es ein mindestens ebenso stark ausgeprägtes Ego hat, dann gleich das sich ja wieder aus. Aber die Folgen, die ich aufzählen werde, sind natürlich dann ganz stark gegeben oder die Risiken sind ganz stark evident, wenn ein gewisses Gefälle an Ego ein gewisses Gefälle an Selbstvertrauen da ist. Jetzt komme ich aber schon dazu. Risiko Nummer eins, Zerstörung der Fehlerkultur durch ständige Besserwisserei. Fehlerkultur, man kann über das Wort diskutieren, aber es ein passendes Wort ist. Aber das, was wir unter Fehlerkultur verstehen, ist ein wichtiger Bestandteil des Unternehmens. Wie gehen wir mit Fehlern um? Nutzen wir sie als Lernerfahrung oder nutzen wir sie als Gelegenheit, jemand anderen zu Geißeln, jemand anderen für etwas verantwortlich zu machen, jemand anderen den sprichwärtlichen Schwarzen Peter umzuhängen. Wenn das so oft passiert, beziehungsweise wenn durch ein, ich sage mal, übertrieben als Selbstvertrauen. Das Risiko für die Mitarbeiteten da ist, als negatisch bewertet zu werden. Das, was man tut, als Fehler bewertet zu werden. Und dann mit Besserwisserei ausgebessert zu werden, dann wird man es irgendwann lassen. Man wird irgendwann versuchen, keine Fehler mehr zu machen. Und wie macht man keine Fehler, in dem man einfach nichts tut? Das heißt, die Quote anfehlern, wäre zwar wahrscheinlich genauso hoch, wenn man was tun würde, aber in dem man einfach das, was ein bisschen Risiko hat, wo man auch ein bisschen was lernen könnte und da lässt den still noch keine Fehler mehr. Damit ein Hergehend ist der Verlust der Eigeninitiative und der Rückzug ins Funktionieren für das Team. Jeder macht nur mit Dienst nach Vorschrift. Sag mir das, was ich tun soll. Sag mir genau, was ich dabei tun soll, welchen Schritt ich wann setzen muss, damit ich ja keinen Fehler mache. Du hast oder keine Fehler gemacht. Aber Eigeninitiative gibt es nicht mehr. Fortschritt gibt es nicht mehr. Damit ist jede Chance auf Innovation blockiert. Und es wird nur mal der Fokus auf deine Ideen gelegt. Und wer sagt, dass dein Team nur, weil es vielleicht leise, also nicht so viel Selbstvertrauen hat? Nicht genau so gute Ideen hat, wie du vielleicht sogar bessere. Weil sie in manchen Dingen vielleicht mehr damit zu tun haben, als du als Führungskraft. Und dass alles kann man zusammenfassen als einen Mangri am psychologischer Sicherheit, der sich dadurch ergibt und wöcherweise werden, Leistungssträger aus deinem Team abwandern. Und last but not least, der Busfaktor wird sehr klein. Was ist der Busfaktor? Der Busfaktor sagt aus, wie viele Menschen in deinem Team vom Bus überfahren werden müssen, dass das Team keinen Fortschritt mehr zigen kann, dass das Team nicht mehr leistungsfähig ist. Und wenn der Busfaktor eins ist, durch deine Person, weil alles über deinen Schreibtisch wandert und alles durch dich durch muss, dann reicht es, wenn du vom Bus überfahren wirst und alles steht still. Also, keine sehr gute Ausgangssituation. Ich wiederhole die Punkte noch mal. Warum hast du ein Risiko, wenn dein Ego, wenn dein Selbstvertrauen in Vergleich zum Ego und Selbstvertrauen des Teams unangemessen hoch ist? Und das noch entsprechend ausgelebt wird. Zerstörung der Fehlerkultur, damit verlusten Eignenensertiven und Rückzugens funktionieren für das Team. Blockade von Innovationen, man fokussiert sich nur auf deine Lösungen und nicht auf die besten Lösungen, ist gleich ein Mangil und Abbau am psychologischer Sicherheit, Abbau von Leistungsdreger und der Busfaktor ist eins. Wir sind jetzt hoffentlich einig, dass diese Punkte nicht gerade die sind, wo man sagt, "Bah, double dich hin, das muss ich haben." Also, das sollte man eher verhindern. Und dazu herrscht hoffentlich Einigkeit zwischen uns beiden. Und mit welchem Strategien kannst du das machen? Und Strategie definiert ihr immer einen Weg. Und bei diesem Thema durch mir echt schwer hier konkrete Strategien zu formulieren, weil sie individuell sehr unterschiedlich sind. Wenn du jetzt persönlich für mir stehen würdest und wir besprechen deine Situation, würde mir vielleicht was einfallen dazu oder wird man ganz sicher was einfallen dazu. Passal ins Mikrofon gesprochen für alle Zuhörer schwierig. Aber ich konzentriere mich auf drei Zielzustände, die du haben solltest als Führungskraft, wenn du erkennst, dass du in der Egofalle gelandet bist. Zielzustand Nummer eins, sorge dafür, dass du als Führungskraft gkammer auf wieder, gkammer zu, ehrlich zuhören kannst. Das heißt, hör dir einen Vorstag bis zum Schluss an und springe ich gleich rein, weil du meinst du aus deiner bessere Idee. Zielzustand Nummer zwei, Verantwortungsübernahme. Lobet dein Team konsequent für gute Ergebnisse und gib ihnen noch die Chance, gut der Ergebnisse zu liefern, gib ihnen noch die Chance, Fehler zu machen. Und schützen sie, wenn sie Fehler machen. Zielzustand Nummer drei, Feedbackkultur, sorge dafür, dass du regelmäßig, ungeschöntes Feedback bekommst. Betonung liegt hier auf ungeschönt. Das heißt jetzt auch nicht, dass man dir ohne Wertschätzung alles rüberwerfen muss, was man sich so über die Monate und Jahre vielleicht aufgestaut hat. Aber Frage und Wertschätzung des ehrliches ungeschöntes Feedbackk. Also ich wiederhole diese drei Zielzustände noch einmal. Sorge dafür, dass du wieder ehrlich zuhören kannst. Sorge dafür, dass dein Team Verantwortung übernehmen kann. Und sorge für Feedbackkultur, dass du regelmäßig Feedback bekommst. Sorge für Feedbackkultur, dass du regelmäßig Feedback bekommst. Sorge für Feedbackkultur, dass du regelmäßig Feedback bekommst. Sorge dafür, dass dein Team verantwortung übernehmen kann. Sorge für Feedbackkultur, dass du regelmäßig Feedback bekommst. Sorge dafür, dass dein Team verantwortung übernehmen kann. Sorge für Feedbackkultur, dass du regelmäßig Feedback bekommst. Und du bekommst nichts an Feedbackkultur, dann Informationen und du merkst, ich könnte in der EU-Fahrliche landen sein. Dann würde ich dir echt externe Unterstützung empfehlen. Weil dann ist Arbeit mit dir alleine zu wenig. Das ganz, ganz viel Vertrauen. Leider Gottes verloren gegangen. Das muss es Schritt für Schritt wieder aufgebaut werden. Und da kann tatsächlich eine externe Person in die beide Seiten vertrauen haben. Sehr unterstützend wirken. Und damit du ungefähr einschätzen kannst, wo du vielleicht in der EU-Fahrliche landet bist du da, in welchen Ausmaß du bereits in einer EU-Fahrliche bist. Ich hoffe natürlich nicht. Gebe ich dir drei Fragen mal mit. Frage Nummer eins. Wann habe ich das letzte Mal eine Idee aus meinem Team meiner eigenen Idee vorgezogen? Das heißt, du hast eine Idee für eine Lösung, dein Team oder jemand aus deinem Team hat eine Idee für eine Lösung. Welche wird umgesetzt? Und wann war das letzte Mal, dass eine Idee aus dem Team umgesetzt wurde? Frage Nummer zwei. Wie reagiere ich innerlich, wenn jemand meine Entscheidungen sachlich kritisiert? Jemand aus deinem Team kritisiert, fachlich? Deine Entscheidungen. Hinter fragt vielleicht so ein bisschen deine Kompetenz, zumindest könntest du es so verstehen. Wie reagierst du da? Frage Nummer drei. Wem schreibe ich dem Erfolg eines gut gelaufenes Projektes? Prime zu? Wem gehört der Erfolg? Ich wiederhole dir drei Fragen nochmal. Frage eins. Man habe ich das letzte Mal eine Idee aus meinem Team meiner Idee vorgezogen? Frage Nummer zwei. Wie reagiere ich innerlich, wenn jemand meine Entscheidungen sachlich kritisiert? Und Frage Nummer drei. Wem schreibe ich dem Erfolg eines gut gelaufenes Projektes? Prime zu? Würde mich sehr freuen, wenn ich dir eine oder andere Antwort zu diesen Fragen von dir von euch bekomme? Bis dahin wünsche ich viel Erfolg bei der Umsetzung und immer daran denken, Führen ist wesentlich mehr als nur funktionieren. Das war eine Folge von Fühen statt funktionieren. Copyright WDR 2019 Vielen Dank, dass du mit dabei warst. Ich hoffe, du konntest in einen oder anderen Impuls für deinen Führungsalltag mitnehmen. Auf der Webseite Smart73.com findest du weitere Informationen zu Robert's Arbeit und diesem Podcast. Und nun noch eine Frage an dich. Wie geht es dir, wenn du an deinen nächsten Arbeitstag denkst? Bekomst du schon "Magenkrempfe"? Wenn du als Führungskraft auf der Suche bist, nach neuen wirkungsvollen Strategien, zu mehr Leichtigkeit im Alltag mit deiner individuell perfekten Work-Life-Balance, dann sprich mit Robert. Buche einfach ein kostenloses und unverbindliches Info-Gespräch. Rufet dazu den Link in den Show-Nodes auf und buche das für dich passende Zeitfenster. Und denkt dran, Führung bedeutet mehr als nur funktionieren. Bis zum nächsten Mal und bleibt dir drei. Copyright WDR 2020